W przypadku konieczności znalezienia nowej osoby na „otwarte” stanowisko pojawia się szereg pytań, które zadają osoby podejmujące decyzje personalne. Oto niektóre z nich:

• Czy właściwych osób na nowe stanowisko lepiej jest szukać wśród grona własnych pracowników czy raczej na rynku pracy?
• Kogo z grupy kilku wewnętrznych Kandydatów awansować na to stanowisko?
• Który z kilku ciekawych Kandydatów zewnętrznych wyłonionych w efekcie procesu rekrutacji lepiej się sprawdzi w naszej firmie na danym stanowisku?

Właściwie przygotowane i przeprowadzone Assessment Centre ułatwi znalezienie trafnych odpowiedzi na takie pytania. W tym celu przeprowadzamy bardzo wnikliwą analizę bieżących i przyszłych zadań związanych ze stanowiskiem w połączeniu z wymaganiami wynikającymi ze sposobu zorganizowania firmy naszego Klienta i jej kultury. Dodatkowe znaczenie ma przewidywany kierunek zmian rynkowych w obszarze działania firmy.

Opis metody:

Na podstawie analizy sytuacji określamy model kompetencji – wiedzy, umiejętności i postaw, które są niezbędne do podjęcia pracy na danym stanowisku oraz tych, które są na nim docelowo pożądane. Metoda Assessment Centre pozwala na postawienie Kandydatów w różnych sytuacjach – zadaniach symulujących rzeczywiste wyzwania stanowiska. Sposób realizacji zadań obserwują specjalnie dobrani i przeszkoleni asesorzy – osoby z odpowiednim doświadczeniem biznesowym i przygotowaniem psychologicznym. Do grona asesorów należą Konsultanci PSI Polska, jak też możliwy jest udział osób pochodzących z firmy Klienta.

Każdorazowo zestaw zadań przygotowujemy pod kątem konkretnej sytuacji i badanych kompetencji. Mogą to być między innymi:

• dyskusje grupowe z przydzielonymi konkretnymi rolami lub bez,
• zadania wykonawcze grupowe lub indywidualne,
• prezentacje na forum większej grupy lub tylko przed asesorami,
• symulacje „trudnych rozmów” np. z Klientami, pracownikami, przełożonymi itp. w roli rozmówcy występują specjalnie przygotowani „aktorzy”,
• zadanie pisemne typu ”case study” (studium przypadku), „in basket” (analiza dużej ilości dokumentów i podejmowanie decyzji na ich podstawie), „fact finding” (ustalanie faktów na podstawie zadanych informacji),
• testy wiedzy,
• testy umiejętności analizy informacji słownych i danych liczbowych,
• testy kreatywności, spostrzegawczości,
• kwestionariusze osobowości zawodowej.

W przypadku rekrutacji zewnętrznej ważnym aspektem, na jaki szczególnie zwracamy uwagę, jest zachowanie poufności uczestników i dlatego wszystkie zadania interaktywne realizujemy z udziałem aktorów, w rolę których czasami wcielają się wybrani asesorzy.

Dobrze przeprowadzony proces Assessment Centre pozwala na podjęcie optymalnej decyzji kogo zatrudnić na danym stanowisku, a uczestnikowi, dzięki uzyskanej informacji zwrotnej, ułatwia bardziej trafną samoocenę i pełniejszą świadomość swoich kompetencji oraz możliwość budowania dalszej kariery zawodowej w oparciu o swoje mocne strony.