Procesy Rozwojowe

Ludzie to jedyny zasób organizacji, który całkowicie odróżnia firmy od siebie i tym samym stanowi główne źródło budowania przewagi konkurencyjnej. Właściwe zarządzanie Talentami w firmie jest warunkiem niezbędnym do realizacji ambitnych celów i budowania stabilnej pozycji tej firmy na rynku.

NASZA OFERTA

Procesy rozwojowe

Ludzie to jedyny zasób organizacji, który całkowicie odróżnia firmy od siebie i tym samym stanowi główne źródło budowania przewagi konkurencyjnej. Właściwe zarządzanie Talentami w firmie jest warunkiem niezbędnym do realizacji ambitnych celów i budowania stabilnej pozycji tej firmy na rynku.

Procesy Rozwojowe to obszar naszego działania, który obejmuje różnego rodzaju systemy i narzędzia związane z Zarządzaniem Zasobami Ludzkimi. Wszystkie usługi w tym obszarze, począwszy od budowania strategii HR, poprzez projektowanie konkretnych rozwiązań aż do ich wdrożenia opieramy na dogłębnej analizie sytuacji i diagnozie potrzeb naszych Klientów. Tworzymy metody i systemy dostosowane do indywidualnej sytuacji i oczekiwań oraz przygotowujemy kadrę menedżerską i Działy HR do ich wdrożenia.

Szeroki wachlarz procesów rozwojowych sprawia, że jesteśmy w stanie dostarczyć naszym Klientom optymalne rozwiązania, doradzając jednocześnie, które z dostępnych narzędzi w najlepszym stopniu ocenią, wzmocnią lub rozwiną określone aspekty funkcjonowania firmy.

Dostarczamy następujące rozwiązania:

NASI PRACOWNICY

Kontakt do Specjalisty

Partner Zarządzający

    Formularz kontaktowy



    i/lub



    Procesy rozwojowe w PSI Polska / Glasford International® Poland

    Rozwój kompetencji pracowników, liderów i organizacji stał się jednym z kluczowych warunków budowania trwałej przewagi konkurencyjnej. W odpowiedzi na wyzwania zmieniającego się otoczenia biznesowego, organizacje coraz częściej sięgają po procesy rozwojowe – zaplanowane, mierzalne i osadzone w strategii działania firmy.

    W PSI Polska / Glasford International® Poland rozumiemy procesy rozwojowe jako systemowe działania wspierające ludzi i zespoły w osiąganiu lepszych wyników, adaptacji do zmian oraz świadomym kształtowaniu ścieżek kariery. To nie jednorazowe szkolenia, ale precyzyjnie zaprojektowane programy, których punktem wyjścia jest diagnoza potrzeb, a celem – realna i trwała zmiana kompetencyjna.

    Każdy proces projektujemy w oparciu o analizę danych, modele kompetencyjne i cele strategiczne Klienta. Wykorzystujemy sprawdzone metody, takie jak szkolenia rozwojowe, coaching, mentoring, assessment i development centre, a także nowoczesne rozwiązania online. Łączymy narzędzia diagnostyczne z działaniami edukacyjnymi i wdrożeniowymi, zachowując pełną spójność z kulturą organizacyjną firmy.

    Nasze podejście opiera się na założeniu, że rozwój to proces, a nie zdarzenie. Właśnie dlatego skupiamy się na długofalowej wartości dla organizacji – mierzalnym wzroście kompetencji, większym zaangażowaniu pracowników oraz poprawie efektywności menedżerskiej i zespołowej.

    W kolejnych sekcjach przedstawiamy, jak rozumiemy procesy rozwojowe, jakie cele realizują w praktyce oraz w jaki sposób projektujemy i wdrażamy skuteczne programy wspierające rozwój ludzi i organizacji.

    Kluczowe założenia i cele procesów rozwojowych

    Czym są procesy rozwojowe i jakie mają znaczenie

    Procesy rozwojowe to strategiczne, zaprojektowane w oparciu o realne potrzeby działania rozwojowe, których celem jest podniesienie efektywności ludzi i organizacji. W ujęciu PSI Polska / Glasford International® Poland nie są to pojedyncze szkolenia ani działania ad hoc, lecz spójna, oparta na danych i celach biznesowych interwencja rozwojowa, obejmująca diagnozę, projektowanie, realizację i ewaluację.

    Procesy te odgrywają kluczową rolę w sytuacjach takich jak:

    • rozwój kompetencji liderów zarządzających zmianą,

    • wzmocnienie współpracy w zespołach rozproszonych lub interdyscyplinarnych,

    • przygotowanie pracowników do objęcia nowych ról lub funkcji,

    • rozwój kluczowych talentów i przyszłych sukcesorów,

    • wzmacnianie kultury organizacyjnej opartej na uczeniu się.

    Ich znaczenie rośnie szczególnie w organizacjach doświadczających szybkiego wzrostu, zmian strukturalnych, fuzji, reorganizacji lub transformacji cyfrowej.

    Jakie cele realizują procesy rozwojowe w organizacjach i jednostkach

    Procesy rozwojowe mają dwa równoległe cele: wzrost kompetencji jednostkowych oraz budowanie zdolności organizacji do osiągania założonych celów strategicznych. W praktyce oznacza to:

    • identyfikację i rozwój kompetencji kluczowych dla przyszłości organizacji (np. przywództwo, adaptacyjność, współpraca),

    • zwiększenie efektywności menedżerskiej – poprzez rozwój umiejętności zarządzania zespołem, podejmowania decyzji czy wdrażania zmian,

    • rozwój kompetencji miękkich i technicznych niezbędnych na danym stanowisku,

    • wzmacnianie zaangażowania, poczucia sensu i wpływu u pracowników, co przekłada się na retencję i wydajność,

    • podniesienie poziomu dojrzałości kulturowej – np. w kierunku odpowiedzialności, współpracy międzydziałowej, orientacji na klienta.

    Z perspektywy jednostki, procesy rozwojowe wspierają:

    • samoświadomość zawodową,

    • planowanie kariery,

    • lepsze rozumienie własnego potencjału i ograniczeń,

    • budowanie odporności psychicznej i postaw proaktywnych.

    W PSI Polska łączymy cele indywidualne i organizacyjne w jeden spójny system oddziaływań – tak, by zmiana była nie tylko możliwa, ale i trwała.

    Metody wspierające rozwój kompetencji

    Skuteczny rozwój kompetencji wymaga nie tylko trafnej diagnozy i jasno określonych celów, ale przede wszystkim doboru odpowiednich metod, które odpowiadają zarówno na potrzeby organizacji, jak i możliwości uczestników procesu. W PSI Polska / Glasford International® Poland stosujemy podejście zintegrowane, łącząc różne formy pracy rozwojowej – od działań edukacyjnych po interwencje indywidualne i systemowe.

    Szkolenia i warsztaty jako fundament rozwoju

    Szkolenia i warsztaty są często pierwszym krokiem w budowaniu kompetencji zespołowych i menedżerskich. W naszym ujęciu nie są to standardowe moduły „z katalogu”, lecz skrojone na miarę, interaktywne doświadczenia rozwojowe, projektowane na podstawie diagnozy potrzeb, kultury organizacyjnej i oczekiwań biznesowych.

    Każde działanie szkoleniowe:

    • koncentruje się na praktyce i rzeczywistości uczestników,

    • buduje kompetencje przez doświadczenie, refleksję i zastosowanie,

    • angażuje poprzez aktywne metody: case studies, symulacje, rozwiązywanie realnych problemów.

    Realizujemy warsztaty np.. w obszarach: zarządzanie zespołem, komunikacja, przywództwo sytuacyjne, feedback, odporność psychiczna, współpraca w środowisku hybrydowym.

    Coaching i mentoring w rozwoju indywidualnym

    Dla liderów, ekspertów i osób kluczowych w organizacji rekomendujemy procesy indywidualne: coaching oraz mentoring. Stanowią one najgłębszą formę pracy rozwojowej, opartą na relacji, celach i odpowiedzialności uczestnika.

    W PSI Polska coaching prowadzony jest wyłącznie przez doświadczonych praktyków – certyfikowanych coachów z zapleczem biznesowym. Oferujemy zarówno:

    • executive coaching dla kadry zarządzającej,

    • jak i coaching menedżerski i rozwojowy dla osób w średnim i wyższym szczeblu zarządzania.

    Mentoring natomiast sprawdza się przy transferze wiedzy, budowaniu kariery, wspieraniu młodych liderów lub wdrażaniu osób na nowe stanowiska. Kluczowe jest tu dopasowanie mentora – praktyka branżowego – do wyzwań mentee.

    Assessment i development centre w diagnozie i rozwoju kompetencji

    W działaniach rozwojowych wykorzystujemy również narzędzia diagnostyczno-rozwojowe, takie jak assessment i development centre. Służą one zarówno do identyfikacji potencjału, jak i do budowania świadomości kompetencyjnej u uczestników.

    Sesje realizowane przez PSI Polska pozwalają:

    • ocenić poziom kompetencji względem wymagań stanowiskowych lub modelu kompetencyjnego,

    • zidentyfikować obszary do rozwoju oraz indywidualne style działania,

    • zaplanować ścieżkę rozwoju na podstawie realnych zachowań, a nie deklaracji.

    To narzędzie często stosowane w programach talentowych, sukcesyjnych lub przy dużych zmianach organizacyjnych.

    Feedback 360° i system ocen pracowniczych jako narzędzia ewaluacji

    Rozwój wymaga również informacji zwrotnej – dlatego wiele organizacji wdraża systemy feedbacku 360°, które pozwalają spojrzeć na kompetencje jednostki z wielu perspektyw: przełożonego, współpracowników, podwładnych, a czasem klientów.

    W PSI Polska wspieramy projektowanie i wdrażanie takich narzędzi, oferując:

    • gotowe platformy lub rozwiązania dedykowane,

    • analizę wyników oraz sesje indywidualnego feedbacku,

    • powiązanie wyników z planami rozwojowymi i celami organizacyjnymi.

    Zarządzanie przez cele (MBO) i modele kompetencyjne w planowaniu rozwoju

    Skuteczne procesy rozwojowe wymagają nie tylko trafnych diagnoz i odpowiednio dobranych metod, ale przede wszystkim jasnego osadzenia w kontekście strategicznym organizacji. W PSI Polska / Glasford International® Poland kładziemy szczególny nacisk na integrację działań rozwojowych z systemami zarządzania efektywnością, a także z modelem kompetencji obowiązującym w danej firmie.

    MBO – zarządzanie przez cele jako rama dla działań rozwojowych

    Management by Objectives (MBO) to podejście do zarządzania, w którym rozwój pracownika jest ściśle powiązany z realizacją celów indywidualnych, zespołowych i organizacyjnych. W praktyce oznacza to, że działania rozwojowe planuje się nie „dla rozwoju”, ale jako wsparcie w osiąganiu konkretnych rezultatów.

    W procesach realizowanych przez PSI Polska rekomendujemy, by cele rozwojowe:

    • były powiązane z celami strategicznymi działu, zespołu lub firmy,

    • odnosiły się do konkretnych zachowań, postaw lub umiejętności mających wpływ na realizację zadań,

    • były mierzalne, możliwe do monitorowania i oceniania.

    Takie podejście pozwala na realne osadzenie rozwoju w logice biznesowej, co zwiększa zaangażowanie uczestników i daje organizacji wymierne wskaźniki sukcesu.

    Modele kompetencyjne jako podstawa planowania rozwoju

    Model kompetencyjny to zestaw kluczowych kompetencji wymaganych na danych stanowiskach lub w danym kontekście kulturowym. W PSI Polska pomagamy Klientom tworzyć, adaptować i wdrażać modele kompetencyjne, które:

    • stanowią podstawę dla diagnozy kompetencji (np. w assessment center, feedbacku 360°, rozmowach oceniających),

    • pozwalają planować indywidualne i zespołowe ścieżki rozwojowe,

    • wspierają transparentność procesów HR i komunikację oczekiwań w organizacji.

    Modele te obejmują zarówno kompetencje techniczne (hard skills), jak i społeczne, przywódcze, poznawcze czy adaptacyjne (soft skills, learning agility, self-awareness).

    Dobrze zaprojektowany model kompetencyjny:

    • umożliwia spójne planowanie działań rozwojowych, dopasowanych do poziomu roli (specjalista, lider, menedżer),

    • wspiera zarządzanie talentami i sukcesją,

    • stanowi podstawę do tworzenia standardów oceny i awansu.

    Integracja MBO i modelu kompetencji – podejście PSI Polska

    W praktyce doradczej łączymy oba podejścia: cele (MBO) są punktem wyjścia, a kompetencje – obszarem wpływu, który umożliwia ich realizację. Przykład:

    Cel biznesowy: zwiększenie efektywności zespołu sprzedaży w regionie.
    Kompetencja rozwojowa: przywództwo sytuacyjne, budowanie odpowiedzialności, zarządzanie przez wskaźniki.

    Dzięki takiemu połączeniu, działania rozwojowe przestają być oderwane od codzienności operacyjnej i zyskują realne przełożenie na wyniki – zarówno jednostkowe, jak i organizacyjne.

    Talent management jako długofalowa strategia rozwoju

    W warunkach dynamicznych zmian rynkowych i rosnącej konkurencji o kompetencje, organizacje coraz częściej odchodzą od incydentalnych działań szkoleniowych na rzecz systemowego zarządzania talentami. Talent management to nie tylko identyfikacja osób o wysokim potencjale, lecz przede wszystkim strategiczny proces wspierania ich rozwoju w sposób skoordynowany, mierzalny i powiązany z celami organizacji.

    W PSI Polska / Glasford International® Poland wspieramy Klientów w budowaniu i wdrażaniu programów zarządzania talentami jako elementu kultury organizacyjnej i długofalowej polityki HR, nie jako jednorazowej inicjatywy.

    Czym jest talent management?

    Talent management to zintegrowany system działań obejmujący:

    • identyfikację talentów – poprzez assessmenty, feedback 360°, wyniki MBO, oceny potencjału i zaangażowania,

    • planowanie rozwoju – indywidualne ścieżki kariery, mentoring, coaching, projekty cross-funkcyjne,

    • utrzymanie i motywowanie – działania zwiększające zaangażowanie, możliwości wpływu, klarowność roli i poczucie sensu,

    • przygotowanie do sukcesji – planowanie przyszłych ról i rozwój osób mogących objąć kluczowe stanowiska.

    Nasze podejście do talentów

    W PSI Polska / Glasford International® Poland nie traktujemy talentu jako „cechy wrodzonej” – pracujemy na założeniu, że talent to potencjał, który można rozwijać poprzez odpowiednie środowisko, wyzwania i wsparcie. Pomagamy organizacjom:

    • zdefiniować, kogo uważają za talent – zgodnie z kulturą, etapem rozwoju i potrzebami strategicznymi,

    • wybrać kryteria oceny i narzędzia diagnostyczne,

    • zbudować transparentne procesy rozpoznawania i rozwoju talentów,

    • zaplanować działania umożliwiające utrzymanie zaangażowania i lojalności najcenniejszych pracowników.

    Talent management w praktyce: najczęstsze działania

    W ramach strategii talent management wdrażamy np.

    • programy high potentials – dedykowane ścieżki rozwoju dla przyszłych liderów,

    • mentoring wewnętrzny i zewnętrzny – transfer wiedzy i wsparcie w budowaniu ścieżki kariery,

    • projekty rozwojowe oparte na realnych wyzwaniach (action learning, strategiczne case’y),

    • platformy kompetencyjne i mapy sukcesji, umożliwiające planowanie przyszłych awansów i rozwoju zespołów,

    • systemy rozwoju kompetencji przywódczych – oparte na realnych danych i zachowaniach.

    Korzyści z wdrożenia podejścia talentowego

    Organizacje, które systematycznie zarządzają talentami:

    • zwiększają retencję kluczowych osób, ograniczając koszty utraty wiedzy,

    • budują wewnętrzne rezerwy kadrowe – gotowe do objęcia ról w momentach zmian,

    • podnoszą zaangażowanie i poczucie wpływu pracowników,

    • wzmacniają markę pracodawcy, przyciągając kandydatów o wysokim potencjale,

    • lepiej radzą sobie z transformacjami, fuzjami i reorganizacją – dzięki świadomej polityce rozwoju kompetencji przyszłości.

    Ścieżki rozwojowe dla grup stanowiskowych

    Jednym z kluczowych elementów skutecznej strategii rozwoju w organizacji jest budowa spójnych, zróżnicowanych ścieżek rozwojowych dostosowanych do specyfiki różnych grup pracowników. W praktyce oznacza to projektowanie programów rozwoju nie tylko według struktury hierarchicznej, ale również w oparciu o role, kompetencje, potrzeby biznesowe oraz potencjał uczestników.

    W PSI Polska / Glasford International® Poland wspieramy organizacje w tworzeniu i wdrażaniu takich ścieżek – jako narzędzia długofalowego planowania rozwoju oraz zwiększania retencji i zaangażowania.

    Indywidualizacja ścieżek rozwojowych

    Efektywna ścieżka rozwojowa to nie zestaw szkoleń, lecz zaprojektowany proces uczenia się i wdrażania kompetencji w czasie. Dla każdej grupy stanowiskowej (np. liderzy zespołów, eksperci, kadra operacyjna, dyrektorzy) ścieżka powinna:

    • odpowiadać na rzeczywiste wyzwania roli,

    • zawierać różnorodne formy pracy rozwojowej (szkolenia, coaching, mentoring, shadowing, e-learning, development centre),

    • być osadzona w logice kariery – umożliwiać rozwój horyzontalny, diagonalny i wertykalny.

    Przykładowe podejścia do ścieżek w organizacji

    1. Liderzy operacyjni i menedżerowie liniowi
    Skupienie na rozwijaniu kompetencji przywódczych, zarządzania zespołem, delegowania, budowania zaangażowania i prowadzenia rozmów rozwojowych.

    2. Eksperci i specjaliści funkcjonalni
    Budowanie kompetencji eksperckich, ale również rozwój umiejętności wpływu, komunikacji, pracy projektowej i współpracy międzydziałowej.

    3. Pracownicy z potencjałem do awansu (talenty)
    Programy rotacyjne, działania mentoringowe, projekty strategiczne, assessmenty rozwojowe – przygotowanie do pełnienia ról o większej odpowiedzialności.

    4. Kadra kierownicza wyższego szczebla
    Wsparcie poprzez executive coaching, strategiczne warsztaty rozwojowe, interwizje i działania ukierunkowane na rozwój przywództwa adaptacyjnego, kultury organizacyjnej i zarządzania zmianą.

    Mapowanie i zarządzanie ścieżkami

    W PSI Polska / Glasford International® Poland projektujemy mapy ścieżek rozwojowych, które zawierają:

    • etapy rozwoju w ramach danej roli lub funkcji,

    • zestaw kompetencji kluczowych na każdym etapie,

    • narzędzia wspierające rozwój i sposoby mierzenia progresu,

    • wskazania do wdrożenia systemów sukcesji i planowania awansu.

    To podejście nie tylko wspiera przejrzystość w organizacji, ale też motywuje pracowników, dając im poczucie kierunku i wpływu na własny rozwój.

    Korzyści z wdrożenia ścieżek rozwojowych

    • Jasność oczekiwań i możliwości rozwoju w organizacji,

    • Wyższe zaangażowanie i identyfikacja z firmą,

    • Większa skuteczność rozwoju kompetencji w ujęciu strategicznym,

    • Możliwość zbudowania wewnętrznego rynku talentów i ograniczenie fluktuacji.

    Learning agility jako kluczowa kompetencja w zmiennym środowisku

    W realiach rosnącej nieprzewidywalności rynkowej, szybkich zmian technologicznych i presji innowacyjnej, tradycyjne podejścia do rozwoju przestają wystarczać. Coraz większe znaczenie zyskuje learning agility – zdolność jednostki do uczenia się, adaptowania i stosowania nowej wiedzy w nieznanych sytuacjach. W PSI Polska / Glasford International® Poland traktujemy learning agility nie jako modne hasło, lecz jako mierzalną, rozwijalną i kluczową kompetencję przyszłości.

    Czym jest learning agility?

    Learning agility to nie tyle „szybkość uczenia się”, ile:

    • gotowość do wychodzenia poza strefę komfortu,

    • zdolność do refleksji nad doświadczeniem i wyciągania wniosków,

    • elastyczność w działaniu w nowych, złożonych sytuacjach,

    • przenoszenie wiedzy i umiejętności między kontekstami.

    Osoby o wysokim poziomie learning agility szybciej przystosowują się do zmian, lepiej radzą sobie w środowiskach VUCA (zmiennych, niepewnych, złożonych i niejednoznacznych) i skuteczniej rozwiązują problemy, których wcześniej nie znały.

    Rola learning agility w procesach rozwojowych

    W PSI Polska / Glasford International® Poland integrujemy ocenę i rozwój learning agility w programach dla:

    • menedżerów odpowiedzialnych za zarządzanie zmianą i innowacjami,

    • ekspertów technicznych pracujących w interdyscyplinarnych środowiskach,

    • liderów talentowych – przygotowywanych do przyszłych ról strategicznych.

    Oceniamy learning agility za pomocą sprawdzonych narzędzi psychometrycznych (m.in. kwestionariuszy stylów uczenia się, profili poznawczych), a także poprzez obserwację zachowań w symulacjach, assessmentach oraz realnych projektach rozwojowych.

    Jak rozwijać learning agility w organizacji?

    W praktyce doradczej PSI Polska / Glasford International® Poland stosujemy kilka sprawdzonych podejść:

    • zadania rozwojowe w nowym kontekście (projekty poza bieżącym zakresem obowiązków, role interimowe),

    • action learning – praca nad realnym problemem biznesowym w interdyscyplinarnym zespole,

    • mentoring i shadowing – nauka poprzez obserwację i analizę decyzji doświadczonych liderów,

    • coaching oparty na refleksji – rozwijanie świadomości własnych wzorców działania i ich wpływu na otoczenie,

    • zmiana ról w ramach organizacji (job rotation) – dla zwiększenia elastyczności kompetencyjnej.

    Learning agility jako kryterium selekcji talentów

    W organizacjach, które stawiają na rozwój przyszłych liderów i sukcesorów, learning agility staje się jednym z kluczowych kryteriów wyboru uczestników programów talentowych. Wspieramy naszych Klientów w tworzeniu takich programów, uwzględniających zarówno kompetencje aktualne, jak i zdolność do szybkiego rozwoju w nowych warunkach.

    PSI Polska / Glasford International® Poland promuje podejście, w którym learning agility nie jest tylko cechą jednostki, ale kulturą organizacyjną – opartą na eksperymentowaniu, otwartości na błędy i świadomym uczeniu się z doświadczenia.

    Projektowanie i wdrażanie procesów rozwojowych

    Skuteczny proces rozwojowy nie powstaje przypadkiem. W PSI Polska / Glasford International® Poland traktujemy projektowanie działań rozwojowych jako proces doradczy oparty na danych, celach strategicznych i dopasowaniu do rzeczywistego kontekstu organizacji. Projektujemy rozwiązania, które mają realny wpływ – nie tylko na kompetencje, ale również na postawy, sposób działania i wyniki biznesowe.

    Design thinking w tworzeniu skutecznych procesów

    W podejściu PSI Polska / Glasford International® Poland do projektowania rozwoju kluczowe znaczenie ma empatyczne zrozumienie użytkownika końcowego – uczestnika procesu. Dlatego wykorzystujemy elementy metody design thinking, które pozwalają:

    • lepiej zrozumieć potrzeby i bariery rozwojowe w organizacji,

    • współtworzyć rozwiązania razem z przedstawicielami Klienta (HR, menedżerowie, uczestnicy),

    • projektować procesy rozwojowe, które są nie tylko skuteczne, ale też angażujące i użyteczne.

    Etapy podejścia design thinking stosowane w kontekście rozwoju to m.in.: diagnoza, współprojektowanie (co-creation), prototypowanie działań i ich testowanie przed pełnym wdrożeniem.

    High level design process i autorskie podejścia PSI Polska

    Nasze podejście opiera się na autorskim modelu high-level design process, który obejmuje pięć kluczowych etapów:

    1. Diagnoza sytuacji organizacyjnej i potrzeb rozwojowych
      – analiza strategiczna, badanie kultury, feedback od interesariuszy, benchmarking branżowy.

    2. Projektowanie architektury rozwoju
      – wybór metod (szkolenia, coaching, development centre, mentoring), zdefiniowanie ścieżek rozwojowych, dopasowanie narzędzi.

    3. Przygotowanie i testowanie rozwiązań
      – warsztaty pilotażowe, testy narzędzi, walidacja z kluczowymi użytkownikami.

    4. Wdrożenie procesu rozwojowego
      – cykle warsztatowe, działania indywidualne i grupowe, interwencje wspierające.

    5. Ewaluacja i rekomendacje dalszych kroków
      – analiza wskaźników rozwoju (np. zaangażowanie, jakość przywództwa, wskaźniki HR), rekomendacje dla dalszego rozwoju.

    Dzięki temu każde działanie rozwojowe jest osadzone w logice „od potrzeby – przez działanie – do efektu”.

    Mapa NM – integracja doświadczeń rozwojowych

    W procesach długofalowych PSI Polska / Glasford International® Poland stosuje także autorskie narzędzie: mapę NM (narrative mapping), służące do:

    • śledzenia ścieżki rozwoju uczestnika lub zespołu,

    • łączenia różnych doświadczeń (warsztatów, coachingów, działań wdrożeniowych) w spójną całość,

    • pogłębiania refleksji i ułatwienia transferu wiedzy do codziennej praktyki.

    Mapa NM integruje elementy poznawcze, emocjonalne i behawioralne, wspierając wewnętrzne osadzanie zmiany, co przekłada się na jej trwałość.

    Skuteczne wdrożenie: czynniki krytyczne

    Wdrażając procesy rozwojowe, zwracamy uwagę na czynniki przesądzające o ich sukcesie:

    • dopasowanie działań do realiów organizacyjnych i operacyjnych,

    • zaangażowanie menedżerów liniowych jako sponsorów rozwoju,

    • jasne cele i mierniki sukcesu,

    • ciągłość i systemowość działań, a nie pojedyncze interwencje,

    • komunikacja wewnętrzna – budowanie świadomości i spójnego przekazu wokół działań rozwojowych.

    Nowoczesne formy rozwoju online

    Zmiana modelu pracy na hybrydowy lub zdalny sprawiła, że rozwój kompetencji musiał zostać przeniesiony do środowiska cyfrowego – bez utraty jakości, interaktywności i efektu rozwojowego. W PSI Polska / Glasford International® Poland oferujemy pełnowartościowe procesy rozwojowe online, które projektujemy z takim samym poziomem precyzji, jak działania realizowane stacjonarnie. Nasze rozwiązania są elastyczne, skalowalne i dopasowane do realiów nowoczesnych organizacji.

    Procesy rozwojowe online i ich specyfika

    Proces rozwojowy realizowany w formule online to nie tylko „przeniesienie” szkolenia do narzędzia typu Zoom czy MS Teams. To całkowicie odrębna logika projektowania doświadczeń edukacyjnych, która uwzględnia:

    • mniejsze okna uwagi i zmęczenie cyfrowe uczestników,

    • konieczność intensyfikacji interakcji i rytmu spotkania,

    • inne tempo przyswajania wiedzy i pracy w grupie,

    • potrzebę zwiększenia personalizacji i asynchronicznych elementów rozwoju.

    W PSI Polska / Glasford International® Poland tworzymy procesy online w oparciu o zasady mikrolearningu, blended learningu oraz edukacji opartej na doświadczeniu, łącząc różne formy aktywności, np.

    • sesje warsztatowe live online (z trenerem, facylitatorem),

    • interaktywne webinaria tematyczne,

    • zadania wdrożeniowe i refleksyjne między sesjami,

    • narzędzia diagnostyczne i samooceny online,

    • panele dyskusyjne i wirtualne grupy mastermind,

    • indywidualne sesje coachingowe lub mentoringowe w formule zdalnej.

    Webinary rozwojowe jako element edukacji zdalnej

    Jedną z form wykorzystywanych w procesach rozwojowych online są webinary eksperckie – krótkie, intensywne sesje skoncentrowane na konkretnym obszarze tematycznym. Ich głównym celem nie jest przekazanie „wiedzy ogólnej”, lecz dostarczanie uporządkowanych modeli, narzędzi i inspiracji do natychmiastowego zastosowania.

    W PSI Polska przygotowujemy webinaria szyte na miarę, np.:

    • dla zespołów sprzedażowych – o pracy z klientem online, zarządzaniu relacją,

    • dla liderów – o zarządzaniu zespołem rozproszonym, budowaniu zaangażowania na odległość,

    • dla HR – o wykorzystaniu feedbacku, oceny 360°, analizy danych rozwojowych w środowisku zdalnym.

    Budowanie relacji ze sobą w środowisku online

    Szczególnym wyzwaniem w rozwoju online jest utrzymanie głębi relacyjnej i kontaktu z samym sobą, co w procesach rozwojowych odgrywa kluczową rolę. Dlatego w PSI Polska dbamy o to, by uczestnicy:

    • mieli przestrzeń na autorefleksję i interpretację doświadczeń,

    • czuli się bezpiecznie w pracy grupowej – nawet w przestrzeni cyfrowej,

    • mogli angażować się w relacje, które wspierają wymianę i rozwój (np. w duetach, triadach rozwojowych, grupach interwizyjnych).

    Z powodzeniem realizujemy online również procesy coachingowe, sesje action learning oraz facylitację pracy zespołów – przy zachowaniu wysokiego poziomu interakcji i efektywności. Nowoczesne formy rozwoju online umożliwiają organizacjom dostęp do skalowalnych, efektywnych i elastycznych działań rozwojowych, które wspierają zarówno bieżące potrzeby, jak i długofalowe cele strategiczne.

    Narzędzia diagnostyczne wspierające rozwój w PSI Polska / Glasford International® Poland

    Skuteczny rozwój kompetencji wymaga nie tylko intuicji i doświadczenia, ale przede wszystkim trafnej diagnozy, opartej na rzetelnych narzędziach i danych. W PSI Polska / Glasford International® Poland stosujemy sprawdzone, naukowo zweryfikowane narzędzia diagnostyczne, które pozwalają nie tylko zidentyfikować obszary do rozwoju, ale również zaprojektować precyzyjne, dopasowane ścieżki interwencji rozwojowej – zarówno indywidualnie, jak i zespołowo.

    Kwestionariusz WAVE – rzetelna ocena potencjału i kompetencji

    Jednym z kluczowych narzędzi wykorzystywanych w PSI Polska / Glasford International® Poland jest WAVE – zaawansowany kwestionariusz stylów zawodowych, opracowany przez Saville Assessment, światowego lidera w obszarze psychometrii.

    Kwestionariusz WAVE:

    • mierzy styl działania, motywacje, wartości oraz preferencje zawodowe w sposób zintegrowany,

    • pozwala na spójną ocenę kompetencji miękkich i potencjału przywódczego,

    • bazuje na najwyższym poziomie trafności predykcyjnej wśród dostępnych narzędzi (potwierdzonym niezależnymi badaniami),

    • zapewnia różne formaty raportów – od profilu indywidualnego, przez feedback rozwojowy, aż po analizę zgodności z wymaganiami konkretnego stanowiska.

    W PSI Polska wykorzystujemy WAVE w procesach:

    • rozwoju indywidualnego (coaching, mentoring, ścieżki kariery),

    • identyfikacji talentów i sukcesorów,

    • planowania rozwoju zespołów,

    • selekcji kandydatów na stanowiska eksperckie i menedżerskie.

    Inne narzędzia diagnostyczne wykorzystywane w praktyce doradczej

    W zależności od celów projektu i kontekstu organizacji, w PSI Polska / Glasford International® Poland sięgamy również po inne, sprawdzone narzędzia:

    • Assessment i development centre – z wykorzystaniem metod obserwacyjnych i symulacyjnych do diagnozy realnych zachowań zawodowych,

    • Testy zdolności poznawczych (np. Swift, Raven’s Matrices) – przy ocenie potencjału intelektualnego w wymagających rolach analitycznych i strategicznych,

    • Kwestionariusze osobowości i stylu przywództwa – pozwalające zrozumieć mechanizmy działania, styl decyzyjny, poziom odporności i sposób reagowania na presję,

    • Feedback 360° – narzędzie służące do pozyskania pełnego obrazu kompetencji z perspektywy przełożonych, współpracowników i podwładnych.

    Każde narzędzie dobierane jest indywidualnie – na podstawie założeń projektu, specyfiki grupy docelowej oraz oczekiwanych rezultatów.

    Rola diagnozy w efektywnym rozwoju

    W PSI Polska / Glasford International® Poland przyjmujemy założenie, że diagnoza nie kończy się raportem – jest punktem wyjścia do świadomego rozwoju. Dlatego po każdej diagnozie oferujemy:

    • sesje feedbackowe prowadzone przez certyfikowanych konsultantów,

    • mapy rozwoju i indywidualne plany działań,

    • warsztaty zespołowe wokół wyników diagnozy (np. WAVE Team, feedback kulturowy),

    • integrację wyników z modelami kompetencyjnymi i procesami HR w organizacji.

    Trafna diagnoza pozwala skrócić czas rozwoju, ograniczyć ryzyko nietrafionych inwestycji szkoleniowych i maksymalizować efekty działań. W PSI Polska / Glasford International® Poland wierzymy, że bez danych nie ma prawdziwego rozwoju – a bez refleksji nie ma trwałej zmiany.

    Zastosowania branżowe procesów rozwojowych w PSI Polska / Glasford International® Poland

    Procesy rozwojowe projektowane i wdrażane przez PSI Polska / Glasford International® Poland znajdują zastosowanie w wielu sektorach gospodarki, zarówno w organizacjach o ugruntowanej pozycji, jak i w dynamicznie rozwijających się firmach. Dzięki podejściu opartemu na diagnozie, personalizacji i mierzalności, jesteśmy w stanie skutecznie wspierać rozwój kompetencji w bardzo różnych kontekstach operacyjnych – od przemysłu po sektor usług profesjonalnych.

    Procesy rozwojowe przedsiębiorstw i ich wpływ na konkurencyjność

    W firmach produkcyjnych, technologicznych, handlowych czy usługowych działania rozwojowe pełnią strategiczną funkcję. Pozwalają:

    • podnosić kompetencje zarządcze i operacyjne kluczowych osób w organizacji,

    • rozwijać liderów zmiany – gotowych przeprowadzać zespoły przez procesy transformacyjne, automatyzację i cyfryzację,

    • budować kulturę współpracy pomiędzy działami technicznymi, operacyjnymi i sprzedażowymi,

    • zarządzać sukcesją – przygotowywać kolejne pokolenie liderów do objęcia ról kierowniczych.

    W PSI Polska / Glasford International® Poland realizujemy kompleksowe programy rozwoju talentów, akademie przywództwa oraz procesy strategicznego wsparcia HR w organizacjach działających w Polsce i na rynkach międzynarodowych.

    Procesy rozwojowe w stosunkach międzynarodowych

    W organizacjach i instytucjach działających na styku kultur, sektorów i rynków narodowych, procesy rozwojowe wspierają:

    • rozwój kompetencji międzykulturowych, negocjacyjnych i komunikacyjnych,

    • efektywne zarządzanie projektami międzynarodowymi,

    • współpracę między zespołami z różnych krajów,

    • przygotowanie liderów do pełnienia ról w strukturach globalnych.

    PSI Polska / Glasford International® Poland wykorzystuje tu doświadczenie pracy w strukturze międzynarodowej grupy Glasford International® – co zapewnia realne rozumienie globalnego kontekstu biznesowego.

    Wsparcie w zmianie i adaptacji zawodowej

    Outplacement jako element procesów rozwojowych w PSI Polska / Glasford International® Poland

    Zmiana zawodowa – czy to wynikająca z restrukturyzacji, wypalenia zawodowego, zmiany priorytetów życiowych czy redefinicji roli w organizacji – może być szansą na rozwój lub źródłem dezorientacji. W PSI Polska / Glasford International® Poland traktujemy outplacement jako integralny element zarządzania cyklem życia pracownika i jednocześnie jako odpowiedzialny komponent kultury organizacyjnej.

    Czym jest outplacement i jakie pełni funkcje?

    Outplacement to profesjonalny program wsparcia osób odchodzących z organizacji – z inicjatywy firmy lub w wyniku wspólnej decyzji – w świadomym przejściu do nowej roli zawodowej. W odróżnieniu od jednorazowych konsultacji, w PSI Polska / Glasford International® Poland realizujemy złożone, etapowe programy obejmujące zarówno diagnozę, jak i rozwój kompetencji potrzebnych do wejścia na nowy etap kariery.

    Główne cele outplacementu to:

    • pomoc w zdefiniowaniu tożsamości zawodowej i potencjału,

    • wsparcie w nawigowaniu po rynku pracy i trendach rekrutacyjnych,

    • rozwój kompetencji miękkich i autoprezentacyjnych,

    • budowanie odporności psychicznej i gotowości na zmianę,

    • poprawa jakości relacji pracodawca–pracownik w procesie odejścia.

    Jak wygląda program outplacementowy w praktyce?

    W PSI Polska / Glasford International® Poland programy outplacementowe projektujemy w sposób spersonalizowany i modułowy. Mogą one obejmować:

    1. Diagnozę potencjału i preferencji zawodowych
      – np.. z wykorzystaniem narzędzi takich jak WAVE, testy poznawcze, profile motywacyjne.

    2. Indywidualne sesje coachingowe i konsultacyjne
      – rozwój samoświadomości, analiza kompetencji transferowalnych, planowanie scenariuszy kariery.

    3. Wsparcie w dokumentach aplikacyjnych i obecności w sieci
      – tworzenie CV, profil LinkedIn, narracja zawodowa w zgodzie z celem zawodowym.

    4. Trening rozmów kwalifikacyjnych i autoprezentacji
      – z naciskiem na storytelling, argumentację wartości dla nowego pracodawcy, radzenie sobie ze stresem.

    5. Monitorowanie postępów i ewaluacja efektów
      – sesje podsumowujące, korekty planu działania, utrwalenie nowych nawyków.

    Programy te realizujemy zarówno dla pojedynczych osób (outplacement indywidualny), jak i grup (outplacement grupowy), dostosowując formę i intensywność działań do poziomu stanowiska i oczekiwań organizacji.

    Outplacement jako element odpowiedzialnego przywództwa

    Organizacje, które decydują się na wdrożenie programów outplacementowych z PSI Polska / Glasford International® Poland:

    • zachowują reputację pracodawcy, nawet w trudnych momentach zmian strukturalnych,

    • wzmacniają morale osób pozostających w organizacji, pokazując standard odpowiedzialności,

    • budują kulturę opartą na partnerstwie, godności i długofalowych relacjach zawodowych,

    • ułatwiają uczestnikom programu ponowne wejście na rynek pracy z poczuciem sprawczości i kierunku.

    PSI Polska / Glasford International® Poland – skuteczne wdrażanie procesów rozwojowych

    Jakie czynniki decydują o efektywności procesów rozwojowych
    Rola strategii i dopasowania do potrzeb organizacji i jednostki

    Skuteczność procesów rozwojowych nie jest dziełem przypadku – zależy od wielu powiązanych ze sobą elementów, które wymagają spójności, precyzyjnego planowania i zdolności do adaptacji. W PSI Polska / Glasford International® Poland projektujemy i realizujemy procesy rozwojowe tak, aby były realnie wdrażalne, mierzalne i osadzone w kontekście strategicznym organizacji oraz odpowiadały na autentyczne potrzeby jednostki.

    Kluczowe czynniki efektywności procesów rozwojowych

    Na podstawie ponad 25-letniego doświadczenia doradczego identyfikujemy sześć najważniejszych czynników przesądzających o sukcesie procesów rozwojowych:

    1. Strategiczne osadzenie działań
      – programy rozwoju powinny wynikać z analizy wyzwań biznesowych, a nie jedynie z kalendarza HR.

    2. Dopasowanie do poziomu roli i cyklu życia organizacji
      – inne działania są potrzebne w startupie, inne w korporacji po fuzji, a jeszcze inne w firmie rodzinnej w procesie sukcesji.

    3. Wieloetapowa diagnoza potrzeb i kontekstu
      – wykorzystujemy narzędzia psychometryczne, analizę kultury organizacyjnej, feedback 360°, wywiady z interesariuszami.

    4. Synergia między poziomem indywidualnym a zespołowym
      – działania łączą rozwój osobisty (coaching, mentoring) z grupowym (warsztaty, action learning).

    5. Nastawienie na wdrożenie i transfer do praktyki
      – każde działanie zawiera komponent wdrożeniowy: zadania implementacyjne, wsparcie lidera, follow-up, mini projekty.

    6. Pomiar rezultatów i uczenie się organizacyjne
      – mierzymy zmianę kompetencji, zaangażowanie, wpływ na wyniki zespołu i przekładamy dane na decyzje strategiczne.

    Strategiczne podejście PSI Polska / Glasford International® Poland

    Nie prowadzimy rozwoju dla samego rozwoju. Naszym celem jest realny wpływ na funkcjonowanie organizacji i rozwój jej kluczowych ludzi. Dlatego w procesie projektowania stawiamy pytania:

    • Jakie konkretne wyzwania mają dziś liderzy, eksperci i zespoły?

    • Które kompetencje będą kluczowe nie za rok, ale za trzy lata?

    • Co oznacza „skuteczny rozwój” w konkretnej organizacji?

    • Jakie dane pozwolą nam mierzyć efekty i podejmować decyzje?

    Odpowiedzi na te pytania prowadzą nas do projektowania procesów szytych na miarę – unikalnych dla danego klienta, a nie opartych na szablonach.

    Rola indywidualnego dopasowania

    W PSI Polska / Glasford International® Poland przyjmujemy perspektywę, że każda osoba rozwija się inaczej. Dlatego kluczowym elementem każdego procesu są:

    • indywidualne diagnozy i feedback,

    • wybór odpowiednich form (coaching, shadowing, mentoring, e-learning, projekt wdrożeniowy),

    • analiza osobistych barier i motywatorów rozwoju,

    • refleksja nad sensem, celami i tożsamością zawodową uczestnika.

    Tylko takie podejście pozwala osiągnąć prawdziwe zakorzenienie zmiany – zarówno w działaniu, jak i w postawie.

    Procesy rozwojowe w PSI Polska / Glasford International® Poland to:

    • połączenie strategii i psychologii biznesu,

    • praca na danych, doświadczeniu i kulturze organizacyjnej,

    • transformacja, a nie tylko edukacja,

    • pełne dopasowanie – do firmy, zespołu i człowieka.

    Dzięki temu organizacje zyskują konkretną przewagę konkurencyjną, większą spójność kultury i przygotowanie na przyszłość, a uczestnicy – realny rozwój zawodowy i osobisty.

    FAQ – Procesy rozwojowe w PSI Polska / Glasford International® Poland

    • Na czym polegają procesy rozwojowe w PSI Polska / Glasford International® Poland?

      To kompleksowe działania wspierające rozwój kompetencji liderów, zespołów i organizacji – oparte na diagnozie, celach strategicznych i mierzalnych efektach.

    • Jakie metody rozwoju stosuje PSI Polska / Glasford International® Poland?

      Stosujemy np. szkolenia, warsztaty, coaching, mentoring, development centre, feedback 360°, programy talentowe i outplacement – dopasowane do potrzeb klienta.

    • Czym różni się development centre od assessment centre?

      Assessment centre służy ocenie kompetencji, natomiast development centre to narzędzie diagnozy zorientowane na rozwój – w PSI Polska integrujemy oba podejścia w zależności od celu projektu.

    • Jak PSI Polska diagnozuje potrzeby rozwojowe organizacji?

      Wykorzystujemy narzędzia psychometryczne (np. WAVE), analizę strategiczną, rozmowy z interesariuszami, feedback 360° oraz modele kompetencyjne dopasowane do klienta.

    • Czy PSI Polska oferuje procesy rozwojowe online?

      Tak, realizujemy pełne procesy rozwojowe online: warsztaty, coaching, webinaria, mikrolearning, sesje facylitacyjne i grupy rozwojowe – z zachowaniem pełnej efektywności.

    • Co to jest learning agility i dlaczego ma znaczenie w rozwoju?

      Learning agility to zdolność szybkiego uczenia się i adaptacji w zmiennym otoczeniu – PSI Polska traktuje ją jako kluczową kompetencję przyszłości i mierzy ją w procesach rozwojowych.

    • Jak długo trwa projekt rozwojowy w PSI Polska?

      Czas trwania zależy od celu i skali – od kilku tygodni (programy punktowe) do kilkunastu miesięcy (programy strategiczne, akademie przywództwa, zarządzanie talentami).

    • Czy programy rozwojowe są dostosowywane do poziomu stanowiska?

      Tak, projektujemy ścieżki rozwojowe dla różnych grup: liderów operacyjnych, ekspertów, menedżerów wyższego szczebla, talentów i zespołów funkcjonalnych.

    • Czy PSI Polska oferuje wsparcie w outplacemencie?

      Tak, realizujemy indywidualne i grupowe programy outplacementowe – obejmujące diagnozę, coaching, planowanie kariery, CV, LinkedIn i przygotowanie do rozmów kwalifikacyjnych.

    • Jakie są efekty wdrożenia procesów rozwojowych w organizacji?

      Efekty to np. wzrost kompetencji liderów, poprawa współpracy zespołowej, większe zaangażowanie pracowników, uspójnienie kultury organizacyjnej oraz przygotowanie firmy do zmian i sukcesji.

    • Czy można mierzyć skuteczność procesów rozwojowych?

      Tak – w PSI Polska / Glasford International® Poland stosujemy badania 360° oraz ewaluację na poziomie indywidualnym i organizacyjnym.

    • Czym różni się coaching od mentoringu?

      Coaching to proces indywidualnego rozwoju oparty na pytaniach i celach klienta, natomiast mentoring polega na dzieleniu się doświadczeniem i wiedzą przez osobę bardziej doświadczoną – obie formy są stosowane w PSI Polska.

    • Jak wygląda ścieżka rozwojowa dla liderów w PSI Polska?

      To program oparty na diagnozie stylu przywództwa, warsztatach kompetencyjnych, coachingu menedżerskim, projektach wdrożeniowych i feedbacku – każdorazowo dostosowany do poziomu i roli lidera.

    • Jakie kompetencje rozwijane są najczęściej?

      Najczęściej rozwijamy: przywództwo adaptacyjne, zarządzanie zmianą, współpracę interdyscyplinarną, komunikację, podejmowanie decyzji, zarządzanie zespołem i learning agility.

    • Czy procesy rozwojowe są dostępne dla małych firm?

      Tak – PSI Polska / Glasford International® Poland projektuje rozwiązania skalowalne, dopasowane zarówno do dużych korporacji, jak i średnich i małych firm działających lokalnie lub globalnie.

    • Czy PSI Polska realizuje procesy międzynarodowe?

      Tak – jako część grupy Glasford International® prowadzimy programy rozwojowe dla organizacji międzynarodowych, zespołów międzykulturowych i liderów pracujących globalnie.

    • Co wyróżnia podejście PSI Polska do rozwoju?

      Zintegrowanie strategii, psychologii i praktyki biznesowej, głęboka diagnoza, projektowanie na miarę, pełne osadzenie w kontekście klienta oraz mierzalne efekty – to fundamenty naszego podejścia.