Ludzie to jedyny zasób organizacji, który całkowicie odróżnia firmy od siebie i tym samym stanowi główne źródło budowania przewagi konkurencyjnej. Właściwe zarządzanie Talentami w firmie jest warunkiem niezbędnym do realizacji ambitnych celów i budowania stabilnej pozycji tej firmy na rynku.
Ludzie to jedyny zasób organizacji, który całkowicie odróżnia firmy od siebie i tym samym stanowi główne źródło budowania przewagi konkurencyjnej. Właściwe zarządzanie Talentami w firmie jest warunkiem niezbędnym do realizacji ambitnych celów i budowania stabilnej pozycji tej firmy na rynku.
Procesy Rozwojowe to obszar naszego działania, który obejmuje różnego rodzaju systemy i narzędzia związane z Zarządzaniem Zasobami Ludzkimi. Wszystkie usługi w tym obszarze, począwszy od budowania strategii HR, poprzez projektowanie konkretnych rozwiązań aż do ich wdrożenia opieramy na dogłębnej analizie sytuacji i diagnozie potrzeb naszych Klientów. Tworzymy metody i systemy dostosowane do indywidualnej sytuacji i oczekiwań oraz przygotowujemy kadrę menedżerską i Działy HR do ich wdrożenia.
Szeroki wachlarz procesów rozwojowych sprawia, że jesteśmy w stanie dostarczyć naszym Klientom optymalne rozwiązania, doradzając jednocześnie, które z dostępnych narzędzi w najlepszym stopniu ocenią, wzmocnią lub rozwiną określone aspekty funkcjonowania firmy.
Dostarczamy następujące rozwiązania:
Rozwój kompetencji pracowników, liderów i organizacji stał się jednym z kluczowych warunków budowania trwałej przewagi konkurencyjnej. W odpowiedzi na wyzwania zmieniającego się otoczenia biznesowego, organizacje coraz częściej sięgają po procesy rozwojowe – zaplanowane, mierzalne i osadzone w strategii działania firmy.
W PSI Polska / Glasford International® Poland rozumiemy procesy rozwojowe jako systemowe działania wspierające ludzi i zespoły w osiąganiu lepszych wyników, adaptacji do zmian oraz świadomym kształtowaniu ścieżek kariery. To nie jednorazowe szkolenia, ale precyzyjnie zaprojektowane programy, których punktem wyjścia jest diagnoza potrzeb, a celem – realna i trwała zmiana kompetencyjna.
Każdy proces projektujemy w oparciu o analizę danych, modele kompetencyjne i cele strategiczne Klienta. Wykorzystujemy sprawdzone metody, takie jak szkolenia rozwojowe, coaching, mentoring, assessment i development centre, a także nowoczesne rozwiązania online. Łączymy narzędzia diagnostyczne z działaniami edukacyjnymi i wdrożeniowymi, zachowując pełną spójność z kulturą organizacyjną firmy.
Nasze podejście opiera się na założeniu, że rozwój to proces, a nie zdarzenie. Właśnie dlatego skupiamy się na długofalowej wartości dla organizacji – mierzalnym wzroście kompetencji, większym zaangażowaniu pracowników oraz poprawie efektywności menedżerskiej i zespołowej.
W kolejnych sekcjach przedstawiamy, jak rozumiemy procesy rozwojowe, jakie cele realizują w praktyce oraz w jaki sposób projektujemy i wdrażamy skuteczne programy wspierające rozwój ludzi i organizacji.
Procesy rozwojowe to strategiczne, zaprojektowane w oparciu o realne potrzeby działania rozwojowe, których celem jest podniesienie efektywności ludzi i organizacji. W ujęciu PSI Polska / Glasford International® Poland nie są to pojedyncze szkolenia ani działania ad hoc, lecz spójna, oparta na danych i celach biznesowych interwencja rozwojowa, obejmująca diagnozę, projektowanie, realizację i ewaluację.
Procesy te odgrywają kluczową rolę w sytuacjach takich jak:
rozwój kompetencji liderów zarządzających zmianą,
wzmocnienie współpracy w zespołach rozproszonych lub interdyscyplinarnych,
przygotowanie pracowników do objęcia nowych ról lub funkcji,
rozwój kluczowych talentów i przyszłych sukcesorów,
wzmacnianie kultury organizacyjnej opartej na uczeniu się.
Ich znaczenie rośnie szczególnie w organizacjach doświadczających szybkiego wzrostu, zmian strukturalnych, fuzji, reorganizacji lub transformacji cyfrowej.
Procesy rozwojowe mają dwa równoległe cele: wzrost kompetencji jednostkowych oraz budowanie zdolności organizacji do osiągania założonych celów strategicznych. W praktyce oznacza to:
identyfikację i rozwój kompetencji kluczowych dla przyszłości organizacji (np. przywództwo, adaptacyjność, współpraca),
zwiększenie efektywności menedżerskiej – poprzez rozwój umiejętności zarządzania zespołem, podejmowania decyzji czy wdrażania zmian,
rozwój kompetencji miękkich i technicznych niezbędnych na danym stanowisku,
wzmacnianie zaangażowania, poczucia sensu i wpływu u pracowników, co przekłada się na retencję i wydajność,
podniesienie poziomu dojrzałości kulturowej – np. w kierunku odpowiedzialności, współpracy międzydziałowej, orientacji na klienta.
Z perspektywy jednostki, procesy rozwojowe wspierają:
samoświadomość zawodową,
planowanie kariery,
lepsze rozumienie własnego potencjału i ograniczeń,
budowanie odporności psychicznej i postaw proaktywnych.
W PSI Polska łączymy cele indywidualne i organizacyjne w jeden spójny system oddziaływań – tak, by zmiana była nie tylko możliwa, ale i trwała.
Skuteczny rozwój kompetencji wymaga nie tylko trafnej diagnozy i jasno określonych celów, ale przede wszystkim doboru odpowiednich metod, które odpowiadają zarówno na potrzeby organizacji, jak i możliwości uczestników procesu. W PSI Polska / Glasford International® Poland stosujemy podejście zintegrowane, łącząc różne formy pracy rozwojowej – od działań edukacyjnych po interwencje indywidualne i systemowe.
Szkolenia i warsztaty są często pierwszym krokiem w budowaniu kompetencji zespołowych i menedżerskich. W naszym ujęciu nie są to standardowe moduły „z katalogu”, lecz skrojone na miarę, interaktywne doświadczenia rozwojowe, projektowane na podstawie diagnozy potrzeb, kultury organizacyjnej i oczekiwań biznesowych.
Każde działanie szkoleniowe:
koncentruje się na praktyce i rzeczywistości uczestników,
buduje kompetencje przez doświadczenie, refleksję i zastosowanie,
angażuje poprzez aktywne metody: case studies, symulacje, rozwiązywanie realnych problemów.
Realizujemy warsztaty np.. w obszarach: zarządzanie zespołem, komunikacja, przywództwo sytuacyjne, feedback, odporność psychiczna, współpraca w środowisku hybrydowym.
Dla liderów, ekspertów i osób kluczowych w organizacji rekomendujemy procesy indywidualne: coaching oraz mentoring. Stanowią one najgłębszą formę pracy rozwojowej, opartą na relacji, celach i odpowiedzialności uczestnika.
W PSI Polska coaching prowadzony jest wyłącznie przez doświadczonych praktyków – certyfikowanych coachów z zapleczem biznesowym. Oferujemy zarówno:
executive coaching dla kadry zarządzającej,
jak i coaching menedżerski i rozwojowy dla osób w średnim i wyższym szczeblu zarządzania.
Mentoring natomiast sprawdza się przy transferze wiedzy, budowaniu kariery, wspieraniu młodych liderów lub wdrażaniu osób na nowe stanowiska. Kluczowe jest tu dopasowanie mentora – praktyka branżowego – do wyzwań mentee.
W działaniach rozwojowych wykorzystujemy również narzędzia diagnostyczno-rozwojowe, takie jak assessment i development centre. Służą one zarówno do identyfikacji potencjału, jak i do budowania świadomości kompetencyjnej u uczestników.
Sesje realizowane przez PSI Polska pozwalają:
ocenić poziom kompetencji względem wymagań stanowiskowych lub modelu kompetencyjnego,
zidentyfikować obszary do rozwoju oraz indywidualne style działania,
zaplanować ścieżkę rozwoju na podstawie realnych zachowań, a nie deklaracji.
To narzędzie często stosowane w programach talentowych, sukcesyjnych lub przy dużych zmianach organizacyjnych.
Rozwój wymaga również informacji zwrotnej – dlatego wiele organizacji wdraża systemy feedbacku 360°, które pozwalają spojrzeć na kompetencje jednostki z wielu perspektyw: przełożonego, współpracowników, podwładnych, a czasem klientów.
W PSI Polska wspieramy projektowanie i wdrażanie takich narzędzi, oferując:
gotowe platformy lub rozwiązania dedykowane,
analizę wyników oraz sesje indywidualnego feedbacku,
powiązanie wyników z planami rozwojowymi i celami organizacyjnymi.
Skuteczne procesy rozwojowe wymagają nie tylko trafnych diagnoz i odpowiednio dobranych metod, ale przede wszystkim jasnego osadzenia w kontekście strategicznym organizacji. W PSI Polska / Glasford International® Poland kładziemy szczególny nacisk na integrację działań rozwojowych z systemami zarządzania efektywnością, a także z modelem kompetencji obowiązującym w danej firmie.
Management by Objectives (MBO) to podejście do zarządzania, w którym rozwój pracownika jest ściśle powiązany z realizacją celów indywidualnych, zespołowych i organizacyjnych. W praktyce oznacza to, że działania rozwojowe planuje się nie „dla rozwoju”, ale jako wsparcie w osiąganiu konkretnych rezultatów.
W procesach realizowanych przez PSI Polska rekomendujemy, by cele rozwojowe:
były powiązane z celami strategicznymi działu, zespołu lub firmy,
odnosiły się do konkretnych zachowań, postaw lub umiejętności mających wpływ na realizację zadań,
były mierzalne, możliwe do monitorowania i oceniania.
Takie podejście pozwala na realne osadzenie rozwoju w logice biznesowej, co zwiększa zaangażowanie uczestników i daje organizacji wymierne wskaźniki sukcesu.
Model kompetencyjny to zestaw kluczowych kompetencji wymaganych na danych stanowiskach lub w danym kontekście kulturowym. W PSI Polska pomagamy Klientom tworzyć, adaptować i wdrażać modele kompetencyjne, które:
stanowią podstawę dla diagnozy kompetencji (np. w assessment center, feedbacku 360°, rozmowach oceniających),
pozwalają planować indywidualne i zespołowe ścieżki rozwojowe,
wspierają transparentność procesów HR i komunikację oczekiwań w organizacji.
Modele te obejmują zarówno kompetencje techniczne (hard skills), jak i społeczne, przywódcze, poznawcze czy adaptacyjne (soft skills, learning agility, self-awareness).
Dobrze zaprojektowany model kompetencyjny:
umożliwia spójne planowanie działań rozwojowych, dopasowanych do poziomu roli (specjalista, lider, menedżer),
wspiera zarządzanie talentami i sukcesją,
stanowi podstawę do tworzenia standardów oceny i awansu.
W praktyce doradczej łączymy oba podejścia: cele (MBO) są punktem wyjścia, a kompetencje – obszarem wpływu, który umożliwia ich realizację. Przykład:
Cel biznesowy: zwiększenie efektywności zespołu sprzedaży w regionie.
Kompetencja rozwojowa: przywództwo sytuacyjne, budowanie odpowiedzialności, zarządzanie przez wskaźniki.
Dzięki takiemu połączeniu, działania rozwojowe przestają być oderwane od codzienności operacyjnej i zyskują realne przełożenie na wyniki – zarówno jednostkowe, jak i organizacyjne.
W warunkach dynamicznych zmian rynkowych i rosnącej konkurencji o kompetencje, organizacje coraz częściej odchodzą od incydentalnych działań szkoleniowych na rzecz systemowego zarządzania talentami. Talent management to nie tylko identyfikacja osób o wysokim potencjale, lecz przede wszystkim strategiczny proces wspierania ich rozwoju w sposób skoordynowany, mierzalny i powiązany z celami organizacji.
W PSI Polska / Glasford International® Poland wspieramy Klientów w budowaniu i wdrażaniu programów zarządzania talentami jako elementu kultury organizacyjnej i długofalowej polityki HR, nie jako jednorazowej inicjatywy.
Talent management to zintegrowany system działań obejmujący:
identyfikację talentów – poprzez assessmenty, feedback 360°, wyniki MBO, oceny potencjału i zaangażowania,
planowanie rozwoju – indywidualne ścieżki kariery, mentoring, coaching, projekty cross-funkcyjne,
utrzymanie i motywowanie – działania zwiększające zaangażowanie, możliwości wpływu, klarowność roli i poczucie sensu,
przygotowanie do sukcesji – planowanie przyszłych ról i rozwój osób mogących objąć kluczowe stanowiska.
W PSI Polska / Glasford International® Poland nie traktujemy talentu jako „cechy wrodzonej” – pracujemy na założeniu, że talent to potencjał, który można rozwijać poprzez odpowiednie środowisko, wyzwania i wsparcie. Pomagamy organizacjom:
zdefiniować, kogo uważają za talent – zgodnie z kulturą, etapem rozwoju i potrzebami strategicznymi,
wybrać kryteria oceny i narzędzia diagnostyczne,
zbudować transparentne procesy rozpoznawania i rozwoju talentów,
zaplanować działania umożliwiające utrzymanie zaangażowania i lojalności najcenniejszych pracowników.
W ramach strategii talent management wdrażamy np.
programy high potentials – dedykowane ścieżki rozwoju dla przyszłych liderów,
mentoring wewnętrzny i zewnętrzny – transfer wiedzy i wsparcie w budowaniu ścieżki kariery,
projekty rozwojowe oparte na realnych wyzwaniach (action learning, strategiczne case’y),
platformy kompetencyjne i mapy sukcesji, umożliwiające planowanie przyszłych awansów i rozwoju zespołów,
systemy rozwoju kompetencji przywódczych – oparte na realnych danych i zachowaniach.
Organizacje, które systematycznie zarządzają talentami:
zwiększają retencję kluczowych osób, ograniczając koszty utraty wiedzy,
budują wewnętrzne rezerwy kadrowe – gotowe do objęcia ról w momentach zmian,
podnoszą zaangażowanie i poczucie wpływu pracowników,
wzmacniają markę pracodawcy, przyciągając kandydatów o wysokim potencjale,
lepiej radzą sobie z transformacjami, fuzjami i reorganizacją – dzięki świadomej polityce rozwoju kompetencji przyszłości.
Jednym z kluczowych elementów skutecznej strategii rozwoju w organizacji jest budowa spójnych, zróżnicowanych ścieżek rozwojowych dostosowanych do specyfiki różnych grup pracowników. W praktyce oznacza to projektowanie programów rozwoju nie tylko według struktury hierarchicznej, ale również w oparciu o role, kompetencje, potrzeby biznesowe oraz potencjał uczestników.
W PSI Polska / Glasford International® Poland wspieramy organizacje w tworzeniu i wdrażaniu takich ścieżek – jako narzędzia długofalowego planowania rozwoju oraz zwiększania retencji i zaangażowania.
Efektywna ścieżka rozwojowa to nie zestaw szkoleń, lecz zaprojektowany proces uczenia się i wdrażania kompetencji w czasie. Dla każdej grupy stanowiskowej (np. liderzy zespołów, eksperci, kadra operacyjna, dyrektorzy) ścieżka powinna:
odpowiadać na rzeczywiste wyzwania roli,
zawierać różnorodne formy pracy rozwojowej (szkolenia, coaching, mentoring, shadowing, e-learning, development centre),
być osadzona w logice kariery – umożliwiać rozwój horyzontalny, diagonalny i wertykalny.
1. Liderzy operacyjni i menedżerowie liniowi
Skupienie na rozwijaniu kompetencji przywódczych, zarządzania zespołem, delegowania, budowania zaangażowania i prowadzenia rozmów rozwojowych.
2. Eksperci i specjaliści funkcjonalni
Budowanie kompetencji eksperckich, ale również rozwój umiejętności wpływu, komunikacji, pracy projektowej i współpracy międzydziałowej.
3. Pracownicy z potencjałem do awansu (talenty)
Programy rotacyjne, działania mentoringowe, projekty strategiczne, assessmenty rozwojowe – przygotowanie do pełnienia ról o większej odpowiedzialności.
4. Kadra kierownicza wyższego szczebla
Wsparcie poprzez executive coaching, strategiczne warsztaty rozwojowe, interwizje i działania ukierunkowane na rozwój przywództwa adaptacyjnego, kultury organizacyjnej i zarządzania zmianą.
W PSI Polska / Glasford International® Poland projektujemy mapy ścieżek rozwojowych, które zawierają:
etapy rozwoju w ramach danej roli lub funkcji,
zestaw kompetencji kluczowych na każdym etapie,
narzędzia wspierające rozwój i sposoby mierzenia progresu,
wskazania do wdrożenia systemów sukcesji i planowania awansu.
To podejście nie tylko wspiera przejrzystość w organizacji, ale też motywuje pracowników, dając im poczucie kierunku i wpływu na własny rozwój.
Jasność oczekiwań i możliwości rozwoju w organizacji,
Wyższe zaangażowanie i identyfikacja z firmą,
Większa skuteczność rozwoju kompetencji w ujęciu strategicznym,
Możliwość zbudowania wewnętrznego rynku talentów i ograniczenie fluktuacji.
W realiach rosnącej nieprzewidywalności rynkowej, szybkich zmian technologicznych i presji innowacyjnej, tradycyjne podejścia do rozwoju przestają wystarczać. Coraz większe znaczenie zyskuje learning agility – zdolność jednostki do uczenia się, adaptowania i stosowania nowej wiedzy w nieznanych sytuacjach. W PSI Polska / Glasford International® Poland traktujemy learning agility nie jako modne hasło, lecz jako mierzalną, rozwijalną i kluczową kompetencję przyszłości.
Learning agility to nie tyle „szybkość uczenia się”, ile:
gotowość do wychodzenia poza strefę komfortu,
zdolność do refleksji nad doświadczeniem i wyciągania wniosków,
elastyczność w działaniu w nowych, złożonych sytuacjach,
przenoszenie wiedzy i umiejętności między kontekstami.
Osoby o wysokim poziomie learning agility szybciej przystosowują się do zmian, lepiej radzą sobie w środowiskach VUCA (zmiennych, niepewnych, złożonych i niejednoznacznych) i skuteczniej rozwiązują problemy, których wcześniej nie znały.
W PSI Polska / Glasford International® Poland integrujemy ocenę i rozwój learning agility w programach dla:
menedżerów odpowiedzialnych za zarządzanie zmianą i innowacjami,
ekspertów technicznych pracujących w interdyscyplinarnych środowiskach,
liderów talentowych – przygotowywanych do przyszłych ról strategicznych.
Oceniamy learning agility za pomocą sprawdzonych narzędzi psychometrycznych (m.in. kwestionariuszy stylów uczenia się, profili poznawczych), a także poprzez obserwację zachowań w symulacjach, assessmentach oraz realnych projektach rozwojowych.
W praktyce doradczej PSI Polska / Glasford International® Poland stosujemy kilka sprawdzonych podejść:
zadania rozwojowe w nowym kontekście (projekty poza bieżącym zakresem obowiązków, role interimowe),
action learning – praca nad realnym problemem biznesowym w interdyscyplinarnym zespole,
mentoring i shadowing – nauka poprzez obserwację i analizę decyzji doświadczonych liderów,
coaching oparty na refleksji – rozwijanie świadomości własnych wzorców działania i ich wpływu na otoczenie,
zmiana ról w ramach organizacji (job rotation) – dla zwiększenia elastyczności kompetencyjnej.
W organizacjach, które stawiają na rozwój przyszłych liderów i sukcesorów, learning agility staje się jednym z kluczowych kryteriów wyboru uczestników programów talentowych. Wspieramy naszych Klientów w tworzeniu takich programów, uwzględniających zarówno kompetencje aktualne, jak i zdolność do szybkiego rozwoju w nowych warunkach.
PSI Polska / Glasford International® Poland promuje podejście, w którym learning agility nie jest tylko cechą jednostki, ale kulturą organizacyjną – opartą na eksperymentowaniu, otwartości na błędy i świadomym uczeniu się z doświadczenia.
Skuteczny proces rozwojowy nie powstaje przypadkiem. W PSI Polska / Glasford International® Poland traktujemy projektowanie działań rozwojowych jako proces doradczy oparty na danych, celach strategicznych i dopasowaniu do rzeczywistego kontekstu organizacji. Projektujemy rozwiązania, które mają realny wpływ – nie tylko na kompetencje, ale również na postawy, sposób działania i wyniki biznesowe.
W podejściu PSI Polska / Glasford International® Poland do projektowania rozwoju kluczowe znaczenie ma empatyczne zrozumienie użytkownika końcowego – uczestnika procesu. Dlatego wykorzystujemy elementy metody design thinking, które pozwalają:
lepiej zrozumieć potrzeby i bariery rozwojowe w organizacji,
współtworzyć rozwiązania razem z przedstawicielami Klienta (HR, menedżerowie, uczestnicy),
projektować procesy rozwojowe, które są nie tylko skuteczne, ale też angażujące i użyteczne.
Etapy podejścia design thinking stosowane w kontekście rozwoju to m.in.: diagnoza, współprojektowanie (co-creation), prototypowanie działań i ich testowanie przed pełnym wdrożeniem.
Nasze podejście opiera się na autorskim modelu high-level design process, który obejmuje pięć kluczowych etapów:
Diagnoza sytuacji organizacyjnej i potrzeb rozwojowych
– analiza strategiczna, badanie kultury, feedback od interesariuszy, benchmarking branżowy.
Projektowanie architektury rozwoju
– wybór metod (szkolenia, coaching, development centre, mentoring), zdefiniowanie ścieżek rozwojowych, dopasowanie narzędzi.
Przygotowanie i testowanie rozwiązań
– warsztaty pilotażowe, testy narzędzi, walidacja z kluczowymi użytkownikami.
Wdrożenie procesu rozwojowego
– cykle warsztatowe, działania indywidualne i grupowe, interwencje wspierające.
Ewaluacja i rekomendacje dalszych kroków
– analiza wskaźników rozwoju (np. zaangażowanie, jakość przywództwa, wskaźniki HR), rekomendacje dla dalszego rozwoju.
Dzięki temu każde działanie rozwojowe jest osadzone w logice „od potrzeby – przez działanie – do efektu”.
W procesach długofalowych PSI Polska / Glasford International® Poland stosuje także autorskie narzędzie: mapę NM (narrative mapping), służące do:
śledzenia ścieżki rozwoju uczestnika lub zespołu,
łączenia różnych doświadczeń (warsztatów, coachingów, działań wdrożeniowych) w spójną całość,
pogłębiania refleksji i ułatwienia transferu wiedzy do codziennej praktyki.
Mapa NM integruje elementy poznawcze, emocjonalne i behawioralne, wspierając wewnętrzne osadzanie zmiany, co przekłada się na jej trwałość.
Wdrażając procesy rozwojowe, zwracamy uwagę na czynniki przesądzające o ich sukcesie:
dopasowanie działań do realiów organizacyjnych i operacyjnych,
zaangażowanie menedżerów liniowych jako sponsorów rozwoju,
jasne cele i mierniki sukcesu,
ciągłość i systemowość działań, a nie pojedyncze interwencje,
komunikacja wewnętrzna – budowanie świadomości i spójnego przekazu wokół działań rozwojowych.
Zmiana modelu pracy na hybrydowy lub zdalny sprawiła, że rozwój kompetencji musiał zostać przeniesiony do środowiska cyfrowego – bez utraty jakości, interaktywności i efektu rozwojowego. W PSI Polska / Glasford International® Poland oferujemy pełnowartościowe procesy rozwojowe online, które projektujemy z takim samym poziomem precyzji, jak działania realizowane stacjonarnie. Nasze rozwiązania są elastyczne, skalowalne i dopasowane do realiów nowoczesnych organizacji.
Proces rozwojowy realizowany w formule online to nie tylko „przeniesienie” szkolenia do narzędzia typu Zoom czy MS Teams. To całkowicie odrębna logika projektowania doświadczeń edukacyjnych, która uwzględnia:
mniejsze okna uwagi i zmęczenie cyfrowe uczestników,
konieczność intensyfikacji interakcji i rytmu spotkania,
inne tempo przyswajania wiedzy i pracy w grupie,
potrzebę zwiększenia personalizacji i asynchronicznych elementów rozwoju.
W PSI Polska / Glasford International® Poland tworzymy procesy online w oparciu o zasady mikrolearningu, blended learningu oraz edukacji opartej na doświadczeniu, łącząc różne formy aktywności, np.
sesje warsztatowe live online (z trenerem, facylitatorem),
interaktywne webinaria tematyczne,
zadania wdrożeniowe i refleksyjne między sesjami,
narzędzia diagnostyczne i samooceny online,
panele dyskusyjne i wirtualne grupy mastermind,
indywidualne sesje coachingowe lub mentoringowe w formule zdalnej.
Jedną z form wykorzystywanych w procesach rozwojowych online są webinary eksperckie – krótkie, intensywne sesje skoncentrowane na konkretnym obszarze tematycznym. Ich głównym celem nie jest przekazanie „wiedzy ogólnej”, lecz dostarczanie uporządkowanych modeli, narzędzi i inspiracji do natychmiastowego zastosowania.
W PSI Polska przygotowujemy webinaria szyte na miarę, np.:
dla zespołów sprzedażowych – o pracy z klientem online, zarządzaniu relacją,
dla liderów – o zarządzaniu zespołem rozproszonym, budowaniu zaangażowania na odległość,
dla HR – o wykorzystaniu feedbacku, oceny 360°, analizy danych rozwojowych w środowisku zdalnym.
Szczególnym wyzwaniem w rozwoju online jest utrzymanie głębi relacyjnej i kontaktu z samym sobą, co w procesach rozwojowych odgrywa kluczową rolę. Dlatego w PSI Polska dbamy o to, by uczestnicy:
mieli przestrzeń na autorefleksję i interpretację doświadczeń,
czuli się bezpiecznie w pracy grupowej – nawet w przestrzeni cyfrowej,
mogli angażować się w relacje, które wspierają wymianę i rozwój (np. w duetach, triadach rozwojowych, grupach interwizyjnych).
Z powodzeniem realizujemy online również procesy coachingowe, sesje action learning oraz facylitację pracy zespołów – przy zachowaniu wysokiego poziomu interakcji i efektywności. Nowoczesne formy rozwoju online umożliwiają organizacjom dostęp do skalowalnych, efektywnych i elastycznych działań rozwojowych, które wspierają zarówno bieżące potrzeby, jak i długofalowe cele strategiczne.
Skuteczny rozwój kompetencji wymaga nie tylko intuicji i doświadczenia, ale przede wszystkim trafnej diagnozy, opartej na rzetelnych narzędziach i danych. W PSI Polska / Glasford International® Poland stosujemy sprawdzone, naukowo zweryfikowane narzędzia diagnostyczne, które pozwalają nie tylko zidentyfikować obszary do rozwoju, ale również zaprojektować precyzyjne, dopasowane ścieżki interwencji rozwojowej – zarówno indywidualnie, jak i zespołowo.
Jednym z kluczowych narzędzi wykorzystywanych w PSI Polska / Glasford International® Poland jest WAVE – zaawansowany kwestionariusz stylów zawodowych, opracowany przez Saville Assessment, światowego lidera w obszarze psychometrii.
Kwestionariusz WAVE:
mierzy styl działania, motywacje, wartości oraz preferencje zawodowe w sposób zintegrowany,
pozwala na spójną ocenę kompetencji miękkich i potencjału przywódczego,
bazuje na najwyższym poziomie trafności predykcyjnej wśród dostępnych narzędzi (potwierdzonym niezależnymi badaniami),
zapewnia różne formaty raportów – od profilu indywidualnego, przez feedback rozwojowy, aż po analizę zgodności z wymaganiami konkretnego stanowiska.
W PSI Polska wykorzystujemy WAVE w procesach:
rozwoju indywidualnego (coaching, mentoring, ścieżki kariery),
identyfikacji talentów i sukcesorów,
planowania rozwoju zespołów,
selekcji kandydatów na stanowiska eksperckie i menedżerskie.
W zależności od celów projektu i kontekstu organizacji, w PSI Polska / Glasford International® Poland sięgamy również po inne, sprawdzone narzędzia:
Assessment i development centre – z wykorzystaniem metod obserwacyjnych i symulacyjnych do diagnozy realnych zachowań zawodowych,
Testy zdolności poznawczych (np. Swift, Raven’s Matrices) – przy ocenie potencjału intelektualnego w wymagających rolach analitycznych i strategicznych,
Kwestionariusze osobowości i stylu przywództwa – pozwalające zrozumieć mechanizmy działania, styl decyzyjny, poziom odporności i sposób reagowania na presję,
Feedback 360° – narzędzie służące do pozyskania pełnego obrazu kompetencji z perspektywy przełożonych, współpracowników i podwładnych.
Każde narzędzie dobierane jest indywidualnie – na podstawie założeń projektu, specyfiki grupy docelowej oraz oczekiwanych rezultatów.
W PSI Polska / Glasford International® Poland przyjmujemy założenie, że diagnoza nie kończy się raportem – jest punktem wyjścia do świadomego rozwoju. Dlatego po każdej diagnozie oferujemy:
sesje feedbackowe prowadzone przez certyfikowanych konsultantów,
mapy rozwoju i indywidualne plany działań,
warsztaty zespołowe wokół wyników diagnozy (np. WAVE Team, feedback kulturowy),
integrację wyników z modelami kompetencyjnymi i procesami HR w organizacji.
Trafna diagnoza pozwala skrócić czas rozwoju, ograniczyć ryzyko nietrafionych inwestycji szkoleniowych i maksymalizować efekty działań. W PSI Polska / Glasford International® Poland wierzymy, że bez danych nie ma prawdziwego rozwoju – a bez refleksji nie ma trwałej zmiany.
Procesy rozwojowe projektowane i wdrażane przez PSI Polska / Glasford International® Poland znajdują zastosowanie w wielu sektorach gospodarki, zarówno w organizacjach o ugruntowanej pozycji, jak i w dynamicznie rozwijających się firmach. Dzięki podejściu opartemu na diagnozie, personalizacji i mierzalności, jesteśmy w stanie skutecznie wspierać rozwój kompetencji w bardzo różnych kontekstach operacyjnych – od przemysłu po sektor usług profesjonalnych.
W firmach produkcyjnych, technologicznych, handlowych czy usługowych działania rozwojowe pełnią strategiczną funkcję. Pozwalają:
podnosić kompetencje zarządcze i operacyjne kluczowych osób w organizacji,
rozwijać liderów zmiany – gotowych przeprowadzać zespoły przez procesy transformacyjne, automatyzację i cyfryzację,
budować kulturę współpracy pomiędzy działami technicznymi, operacyjnymi i sprzedażowymi,
zarządzać sukcesją – przygotowywać kolejne pokolenie liderów do objęcia ról kierowniczych.
W PSI Polska / Glasford International® Poland realizujemy kompleksowe programy rozwoju talentów, akademie przywództwa oraz procesy strategicznego wsparcia HR w organizacjach działających w Polsce i na rynkach międzynarodowych.
W organizacjach i instytucjach działających na styku kultur, sektorów i rynków narodowych, procesy rozwojowe wspierają:
rozwój kompetencji międzykulturowych, negocjacyjnych i komunikacyjnych,
efektywne zarządzanie projektami międzynarodowymi,
współpracę między zespołami z różnych krajów,
przygotowanie liderów do pełnienia ról w strukturach globalnych.
PSI Polska / Glasford International® Poland wykorzystuje tu doświadczenie pracy w strukturze międzynarodowej grupy Glasford International® – co zapewnia realne rozumienie globalnego kontekstu biznesowego.
Outplacement jako element procesów rozwojowych w PSI Polska / Glasford International® Poland
Zmiana zawodowa – czy to wynikająca z restrukturyzacji, wypalenia zawodowego, zmiany priorytetów życiowych czy redefinicji roli w organizacji – może być szansą na rozwój lub źródłem dezorientacji. W PSI Polska / Glasford International® Poland traktujemy outplacement jako integralny element zarządzania cyklem życia pracownika i jednocześnie jako odpowiedzialny komponent kultury organizacyjnej.
Outplacement to profesjonalny program wsparcia osób odchodzących z organizacji – z inicjatywy firmy lub w wyniku wspólnej decyzji – w świadomym przejściu do nowej roli zawodowej. W odróżnieniu od jednorazowych konsultacji, w PSI Polska / Glasford International® Poland realizujemy złożone, etapowe programy obejmujące zarówno diagnozę, jak i rozwój kompetencji potrzebnych do wejścia na nowy etap kariery.
Główne cele outplacementu to:
pomoc w zdefiniowaniu tożsamości zawodowej i potencjału,
wsparcie w nawigowaniu po rynku pracy i trendach rekrutacyjnych,
rozwój kompetencji miękkich i autoprezentacyjnych,
budowanie odporności psychicznej i gotowości na zmianę,
poprawa jakości relacji pracodawca–pracownik w procesie odejścia.
W PSI Polska / Glasford International® Poland programy outplacementowe projektujemy w sposób spersonalizowany i modułowy. Mogą one obejmować:
Diagnozę potencjału i preferencji zawodowych
– np.. z wykorzystaniem narzędzi takich jak WAVE, testy poznawcze, profile motywacyjne.
Indywidualne sesje coachingowe i konsultacyjne
– rozwój samoświadomości, analiza kompetencji transferowalnych, planowanie scenariuszy kariery.
Wsparcie w dokumentach aplikacyjnych i obecności w sieci
– tworzenie CV, profil LinkedIn, narracja zawodowa w zgodzie z celem zawodowym.
Trening rozmów kwalifikacyjnych i autoprezentacji
– z naciskiem na storytelling, argumentację wartości dla nowego pracodawcy, radzenie sobie ze stresem.
Monitorowanie postępów i ewaluacja efektów
– sesje podsumowujące, korekty planu działania, utrwalenie nowych nawyków.
Programy te realizujemy zarówno dla pojedynczych osób (outplacement indywidualny), jak i grup (outplacement grupowy), dostosowując formę i intensywność działań do poziomu stanowiska i oczekiwań organizacji.
Organizacje, które decydują się na wdrożenie programów outplacementowych z PSI Polska / Glasford International® Poland:
zachowują reputację pracodawcy, nawet w trudnych momentach zmian strukturalnych,
wzmacniają morale osób pozostających w organizacji, pokazując standard odpowiedzialności,
budują kulturę opartą na partnerstwie, godności i długofalowych relacjach zawodowych,
ułatwiają uczestnikom programu ponowne wejście na rynek pracy z poczuciem sprawczości i kierunku.
Jakie czynniki decydują o efektywności procesów rozwojowych
Rola strategii i dopasowania do potrzeb organizacji i jednostki
Skuteczność procesów rozwojowych nie jest dziełem przypadku – zależy od wielu powiązanych ze sobą elementów, które wymagają spójności, precyzyjnego planowania i zdolności do adaptacji. W PSI Polska / Glasford International® Poland projektujemy i realizujemy procesy rozwojowe tak, aby były realnie wdrażalne, mierzalne i osadzone w kontekście strategicznym organizacji oraz odpowiadały na autentyczne potrzeby jednostki.
Na podstawie ponad 25-letniego doświadczenia doradczego identyfikujemy sześć najważniejszych czynników przesądzających o sukcesie procesów rozwojowych:
Strategiczne osadzenie działań
– programy rozwoju powinny wynikać z analizy wyzwań biznesowych, a nie jedynie z kalendarza HR.
Dopasowanie do poziomu roli i cyklu życia organizacji
– inne działania są potrzebne w startupie, inne w korporacji po fuzji, a jeszcze inne w firmie rodzinnej w procesie sukcesji.
Wieloetapowa diagnoza potrzeb i kontekstu
– wykorzystujemy narzędzia psychometryczne, analizę kultury organizacyjnej, feedback 360°, wywiady z interesariuszami.
Synergia między poziomem indywidualnym a zespołowym
– działania łączą rozwój osobisty (coaching, mentoring) z grupowym (warsztaty, action learning).
Nastawienie na wdrożenie i transfer do praktyki
– każde działanie zawiera komponent wdrożeniowy: zadania implementacyjne, wsparcie lidera, follow-up, mini projekty.
Pomiar rezultatów i uczenie się organizacyjne
– mierzymy zmianę kompetencji, zaangażowanie, wpływ na wyniki zespołu i przekładamy dane na decyzje strategiczne.
Nie prowadzimy rozwoju dla samego rozwoju. Naszym celem jest realny wpływ na funkcjonowanie organizacji i rozwój jej kluczowych ludzi. Dlatego w procesie projektowania stawiamy pytania:
Jakie konkretne wyzwania mają dziś liderzy, eksperci i zespoły?
Które kompetencje będą kluczowe nie za rok, ale za trzy lata?
Co oznacza „skuteczny rozwój” w konkretnej organizacji?
Jakie dane pozwolą nam mierzyć efekty i podejmować decyzje?
Odpowiedzi na te pytania prowadzą nas do projektowania procesów szytych na miarę – unikalnych dla danego klienta, a nie opartych na szablonach.
W PSI Polska / Glasford International® Poland przyjmujemy perspektywę, że każda osoba rozwija się inaczej. Dlatego kluczowym elementem każdego procesu są:
indywidualne diagnozy i feedback,
wybór odpowiednich form (coaching, shadowing, mentoring, e-learning, projekt wdrożeniowy),
analiza osobistych barier i motywatorów rozwoju,
refleksja nad sensem, celami i tożsamością zawodową uczestnika.
Tylko takie podejście pozwala osiągnąć prawdziwe zakorzenienie zmiany – zarówno w działaniu, jak i w postawie.
połączenie strategii i psychologii biznesu,
praca na danych, doświadczeniu i kulturze organizacyjnej,
transformacja, a nie tylko edukacja,
pełne dopasowanie – do firmy, zespołu i człowieka.
Dzięki temu organizacje zyskują konkretną przewagę konkurencyjną, większą spójność kultury i przygotowanie na przyszłość, a uczestnicy – realny rozwój zawodowy i osobisty.
To kompleksowe działania wspierające rozwój kompetencji liderów, zespołów i organizacji – oparte na diagnozie, celach strategicznych i mierzalnych efektach.
Stosujemy np. szkolenia, warsztaty, coaching, mentoring, development centre, feedback 360°, programy talentowe i outplacement – dopasowane do potrzeb klienta.
Assessment centre służy ocenie kompetencji, natomiast development centre to narzędzie diagnozy zorientowane na rozwój – w PSI Polska integrujemy oba podejścia w zależności od celu projektu.
Wykorzystujemy narzędzia psychometryczne (np. WAVE), analizę strategiczną, rozmowy z interesariuszami, feedback 360° oraz modele kompetencyjne dopasowane do klienta.
Tak, realizujemy pełne procesy rozwojowe online: warsztaty, coaching, webinaria, mikrolearning, sesje facylitacyjne i grupy rozwojowe – z zachowaniem pełnej efektywności.
Learning agility to zdolność szybkiego uczenia się i adaptacji w zmiennym otoczeniu – PSI Polska traktuje ją jako kluczową kompetencję przyszłości i mierzy ją w procesach rozwojowych.
Czas trwania zależy od celu i skali – od kilku tygodni (programy punktowe) do kilkunastu miesięcy (programy strategiczne, akademie przywództwa, zarządzanie talentami).
Tak, projektujemy ścieżki rozwojowe dla różnych grup: liderów operacyjnych, ekspertów, menedżerów wyższego szczebla, talentów i zespołów funkcjonalnych.
Tak, realizujemy indywidualne i grupowe programy outplacementowe – obejmujące diagnozę, coaching, planowanie kariery, CV, LinkedIn i przygotowanie do rozmów kwalifikacyjnych.
Efekty to np. wzrost kompetencji liderów, poprawa współpracy zespołowej, większe zaangażowanie pracowników, uspójnienie kultury organizacyjnej oraz przygotowanie firmy do zmian i sukcesji.
Tak – w PSI Polska / Glasford International® Poland stosujemy badania 360° oraz ewaluację na poziomie indywidualnym i organizacyjnym.
Coaching to proces indywidualnego rozwoju oparty na pytaniach i celach klienta, natomiast mentoring polega na dzieleniu się doświadczeniem i wiedzą przez osobę bardziej doświadczoną – obie formy są stosowane w PSI Polska.
To program oparty na diagnozie stylu przywództwa, warsztatach kompetencyjnych, coachingu menedżerskim, projektach wdrożeniowych i feedbacku – każdorazowo dostosowany do poziomu i roli lidera.
Najczęściej rozwijamy: przywództwo adaptacyjne, zarządzanie zmianą, współpracę interdyscyplinarną, komunikację, podejmowanie decyzji, zarządzanie zespołem i learning agility.
Tak – PSI Polska / Glasford International® Poland projektuje rozwiązania skalowalne, dopasowane zarówno do dużych korporacji, jak i średnich i małych firm działających lokalnie lub globalnie.
Tak – jako część grupy Glasford International® prowadzimy programy rozwojowe dla organizacji międzynarodowych, zespołów międzykulturowych i liderów pracujących globalnie.
Zintegrowanie strategii, psychologii i praktyki biznesowej, głęboka diagnoza, projektowanie na miarę, pełne osadzenie w kontekście klienta oraz mierzalne efekty – to fundamenty naszego podejścia.