jak działa proces executive search krok po kroku?

8 lipca, 2025

Współcześnie organizacje działają w środowisku pełnym niepewności, szybkich zmian i rosnących wymagań wobec przywództwa. W takich warunkach pozyskanie odpowiedniego lidera przestaje być kwestią operacyjną – staje się decyzją o znaczeniu strategicznym. Tradycyjne metody rekrutacji nie są w stanie zapewnić dostępu do najbardziej kompetentnych kandydatów, którzy nie uczestniczą aktywnie w rynku pracy. Właśnie dlatego coraz więcej firm decyduje się na executive search – metodę rekrutacyjną opartą na precyzji, dyskrecji i głębokim zrozumieniu potrzeb organizacji.

Executive search, w ujęciu stosowanym przez PSI Polska / Glasford International® Poland, to kompleksowy i spersonalizowany proces doradczy, którego celem jest nie tylko dotarcie do liderów o najwyższych kwalifikacjach, ale również ich dopasowanie do kultury organizacyjnej, celów strategicznych i specyfiki działania firmy. Realizacja tego zadania wymaga nie tylko dogłębnej wiedzy sektorowej, ale również umiejętności budowania partnerskich relacji i skutecznej komunikacji z klientami oraz kandydatami — często na poziomie zarządów i rad nadzorczych.

W niniejszym artykule przedstawiamy:

kompletny przebieg procesu executive search – krok po kroku,
kluczowe różnice między executive search a direct search,
sytuacje, w których executive search przewyższa skutecznością tradycyjne metody rekrutacji,
znaczenie modelu współpracy retained oraz roli relacji branżowych,
narzędzia i techniki wspierające skuteczność całego procesu – od sourcingu po testy psychometryczne,
a także wyzwania, koszty i czynniki, które decydują o powodzeniu rekrutacji na najwyższe szczeble.

Dzielimy się również wiedzą opartą na wieloletnim doświadczeniu PSI Polska Glasford International® Poland, organizacji, która od ponad dwóch dekad wspiera swoich klientów w budowaniu przewagi konkurencyjnej poprzez trafny dobór kadry zarządzającej.

Zapraszamy do lektury – począwszy od kluczowego zagadnienia: jak działa proces executive search krok po kroku.

Jak działa proces executive search krok po kroku?

Proces executive search to ustrukturyzowane, wieloetapowe działanie doradcze, którego celem jest pozyskanie lidera o najwyższych kwalifikacjach i najlepiej dopasowanego do kontekstu biznesowego, organizacyjnego i kulturowego firmy. W odróżnieniu od tradycyjnej rekrutacji, executive search zakłada proaktywną identyfikację kandydatów pasywnych, a więc osób, które nie szukają aktywnie nowego zatrudnienia, lecz posiadają kluczowe kompetencje, doświadczenie i potencjał transformacyjny.

Każdy projekt executive search w PSI Polska Glasford International® Poland jest projektowany indywidualnie, z uwzględnieniem specyfiki branży, celów strategicznych klienta oraz wyzwań stojących przed daną rolą. Fundamentem skuteczności jest bliska współpraca z decydentami po stronie organizacji, zrozumienie kontekstu działania firmy i precyzyjne określenie oczekiwań względem kandydata.

Proces ten przebiega w kilku głównych fazach:

Analiza potrzeb i profilu stanowiska – pogłębione konsultacje z klientem służące zrozumieniu celów rekrutacji, wymagań kompetencyjnych, wymiarów kulturowych oraz strategicznych wyzwań organizacji.
Tworzenie profilu idealnego kandydata (benchmark) – określenie kompetencji kluczowych dla sukcesu na danym stanowisku oraz stworzenie modelu dopasowania (competency-fit & culture-fit).
Mapowanie rynku i identyfikacja kandydatów – badanie sektorowe, bezpośredni kontakt z kandydatami, analiza danych, rekomendacje branżowe i wykorzystanie relacji sieciowych.
Selekcja i weryfikacja kandydatów – rozmowy pogłębione, oceny kompetencyjne, testy psychometryczne (np. WAVE), analiza dopasowania kulturowego i weryfikacja referencji.
Prezentacja shortlisty i raporty – przedstawienie 3–5 najlepiej dopasowanych kandydatów wraz z rekomendacjami, profilem osobowościowym kandydata oraz raportami z przeprowadzonych ewentualnych badań psychometrycznych.
Negocjacje i finalizacja współpracy – wsparcie klienta i kandydata w procesie negocjacyjnym, zapewnienie zgodności oczekiwań oraz transparentności warunków.
Monitoring integracji po zatrudnieniu – opieka konsultanta po stronie PSI Polska Glasford International® Poland, analiza procesu wdrożenia oraz zbieranie informacji zwrotnych od zatrudnionego kandydata oraz bezpośredniego przełożonego.
Gwarancja – W przypadku, gdy wyszukana i zarekomendowana osoba nie będzie spełniała pokładanych w niej oczekiwań na tyle, że zaistnieje konieczność jej wymiany w trakcie ustalonego okresu gwarancji, to poszukiwania następnego Kandydata na to stanowisko będą nieodpłatne.

Czas trwania całego procesu – od uruchomienia projektu do prezentacji shortlisty – to zazwyczaj od 6 do 8 tygodni, natomiast monitoring intefgracji na ogół odbywa się po 2 miesięcach od zatrudnienia lidera, co gwarantuje wysoką jakość wdrożenia i ograniczenie ryzyka niepowodzenia.

Executive search nie kończy się więc na rekomendacji kandydata. To proces partnerski, długofalowy i odpowiedzialny, który umożliwia klientowi nie tylko znalezienie odpowiedniego lidera, ale również refleksję nad strategią zarządzania talentami i kierunkami rozwoju organizacji.

Czym jest executive search i kiedy warto z niego skorzystać?

Executive search to wyspecjalizowany proces doradczy, ukierunkowany na pozyskanie liderów najwyższego szczebla – członków zarządów, dyrektorów generalnych, dyrektorów funkcjonalnych oraz innych kluczowych menedżerów. W odróżnieniu od tradycyjnych metod rekrutacji, koncentruje się on na docieraniu do kandydatów pasywnych – osób, które aktualnie nie poszukują pracy, ale posiadają unikalne kompetencje, doświadczenie strategiczne i wysoką skuteczność operacyjną.

Dzięki zaawansowanej analizie, indywidualnemu podejściu oraz relacjom branżowym, executive search staje się narzędziem o wysokim wpływie na przyszłość organizacji. Pozwala firmom nie tylko znaleźć odpowiednią osobę na dane stanowisko, lecz także zabezpieczyć ciągłość przywództwa, przygotować się do zmian rynkowych czy przyspieszyć realizację celów strategicznych.

Executive search sprawdza się szczególnie, gdy:

poszukiwane są osoby na stanowiska o wysokim znaczeniu strategicznym, np. członek zarządu, CFO, dyrektor operacyjny;
kluczowe są konkretne kompetencje rzadko dostępne na rynku pracy – np. doświadczenie w transformacji cyfrowej, ekspansji międzynarodowej czy zarządzaniu zmianą;
rekrutacja wymaga pełnej poufności, np. z powodu zmian organizacyjnych, sukcesji lub planowanego wejścia na rynek;
kandydat musi być precyzyjnie dopasowany do kultury organizacyjnej i etapu rozwoju firmy;
firma chce uniknąć przypadkowych aplikacji i ograniczyć proces do niewielkiej liczby starannie wyselekcjonowanych osób.

Executive search to nie tylko metoda „szukania ludzi” – to strategiczne partnerstwo, które umożliwia firmom skuteczniejsze zarządzanie kapitałem ludzkim i odpowiadanie na rosnącą złożoność otoczenia biznesowego.

W modelu stosowanym przez PSI Polska szczególnie duże znaczenie ma dopasowanie transformacyjne – oznacza to, że poszukiwany lider ma nie tylko spełniać wymagania formalne, ale wnosić nową wartość, zmieniać perspektywę i być impulsem do rozwoju całej organizacji.

Różnice między executive search a direct search

Executive search – podejście strategiczne

Executive search to najbardziej zaawansowana forma doradztwa personalnego, skoncentrowana na pozyskiwaniu liderów najwyższego szczebla – członków zarządów, dyrektorów generalnych i osób odpowiedzialnych za kluczowe obszary funkcjonowania organizacji. Proces ma charakter partnerski, selektywny i oparty na dyskrecji, a jego głównym celem jest znalezienie osoby, która będzie miała realny wpływ na kierunek i przyszłość organizacji.

Usługa ta jest prowadzona w modelu retained – klient powierza projekt jednemu partnerowi (np. PSI Polska Glasford International® Poland) i oczekuje nie tylko wyników, ale również doradztwa na każdym etapie: od diagnozy sytuacji po wsparcie po zatrudnieniu. Prezentacja kandydatów następuje po ich wstępnej ocenie kompetencyjnej, kulturowej i referencyjnej, co gwarantuje wysoką trafność i minimalizuje ryzyko błędu rekrutacyjnego.

Direct search – podejście operacyjne

Direct search to metoda pozyskiwania kandydatów na stanowiska eksperckie i menedżerskie średniego szczebla, wymagające konkretnych umiejętności lub doświadczenia rzadko spotykanego na rynku. Proces koncentruje się na szybkim dotarciu do odpowiednich osób – często w ramach określonych firm lub branż – i przedstawieniu im oferty zatrudnienia.

W odróżnieniu od executive search:

direct search nie zawsze obejmuje pełną analizę organizacji czy kultury firmy,
nie zawsze prowadzi do współpracy opartej na wyłączności,
czas realizacji projektu jest krótszy,
.

Kluczowe różnice w skrócie:

Obszar	Executive Search	Direct Search
Zakres stanowisk	C-level, zarząd, dyrektorzy strategiczni	Eksperci, menedżerowie średniego szczebla
Charakter relacji	Doradczy, partnerski	Operacyjny, transakcyjny
Model współpracy	Retained – na wyłączność	Czasem success fee, bez wyłączności
Głębokość procesu	Analiza kultury, dopasowanie strategiczne, testy	Selekcja oparta głównie na doświadczeniu i dopasowaniu stanowiskowym
Poziom poufności	Wysoki	Średni
Czas trwania	6–8 tygodni + follow-up	4–6 tygodni

Kiedy executive search jest skuteczniejszy niż tradycyjna rekrutacja?

Tradycyjne metody rekrutacji – takie jak ogłoszenia o pracę, portale rekrutacyjne czy agencje zatrudnienia – sprawdzają się przy poszukiwaniu kandydatów na stanowiska specjalistyczne i operacyjne. Jednak w przypadku rekrutacji na najwyższe stanowiska menedżerskie i strategiczne funkcje kierownicze, skuteczność tych narzędzi znacząco maleje. To właśnie w takich sytuacjach executive search staje się nie tylko alternatywą, ale koniecznością.

Executive search przewyższa tradycyjną rekrutację, gdy:

Poszukiwana osoba pełni obecnie kluczową funkcję w innej organizacji i nie przegląda ofert pracy – jest kandydatem pasywnym, wymagającym indywidualnego podejścia i odpowiedniego zaangażowania.
Oczekuje się najwyższego poziomu dopasowania – nie tylko kompetencyjnego, ale też kulturowego, osobowościowego i strategicznego.
Stanowisko jest newralgiczne – jego obsadzenie ma bezpośredni wpływ na wyniki finansowe, zmianę modelu biznesowego, ekspansję rynkową lub transformację organizacyjną.
Zatrudnienie musi pozostać poufne – np. w przypadku sukcesji, planowanych zmian w zarządzie lub restrukturyzacji.
Rynek kandydatów jest ograniczony – np. w specjalistycznych sektorach lub na rynku regionalnym, gdzie liczba odpowiednich osób spełniających kryteria jest bardzo niska.

Różnice w efektywności: konkretne przykłady

Kryterium	Tradycyjna rekrutacja	Executive search
Dostęp do kandydatów pasywnych	Znikomy	Bardzo wysoki
Selekcja pod kątem kultury organizacyjnej	Ograniczona	Integralna część procesu
Poufność procesu	Niska lub umiarkowana	Wysoka, proces ściśle kontrolowany
Weryfikacja kompetencji i referencji	Podstawowa	Dogłębna, często wieloetapowa
Wsparcie po zatrudnieniu	Rzadkie	Stały monitoring i konsultacje

Executive search, w modelu realizowanym przez PSI Polska Glasford International® Poland, daje organizacjom realną przewagę – umożliwia nie tylko zatrudnienie wybitnego lidera, ale też minimalizuje ryzyko nietrafionych decyzji kadrowych. Dzięki połączeniu wnikliwej analizy, poufności, relacji branżowych i testów psychometrycznych, proces ten pozwala budować silne przywództwo i zarządzać zmianą z pełną świadomością.

Retained executive search jako model współpracy

W obszarze executive search kluczowe znaczenie ma nie tylko metoda pozyskiwania kandydatów, ale również model współpracy pomiędzy klientem a firmą doradczą. Najwyższy poziom jakości, skuteczności i odpowiedzialności zapewnia retained executive search – forma współpracy oparta na partnerstwie, zaufaniu i pełnym zaangażowaniu obu stron.

Na czym polega retained model?

W retained model klient zleca realizację projektu na wyłączność jednej firmie doradczej, np. PSI Polska Glasford International® Poland. Oznacza to, że partner wykonujący usługę:

jest odpowiedzialny za całościowe prowadzenie procesu: od analizy potrzeb po wsparcie po zatrudnieniu,
aktywnie doradza klientowi na każdym etapie, również w zakresie strategii personalnej, dopasowania kulturowego czy komunikacji z kandydatami,
prowadzi projekt z pełnym zaangażowaniem zespołu konsultantów, researcherów oraz ekspertów branżowych,
zobowiązuje się do utrzymania pełnej poufności, co ma szczególne znaczenie w procesach dotyczących zarządu, sukcesji czy transformacji strategicznych.

Kluczowe cechy retained executive search:

Wysoka jakość – selekcja kandydatów jest poprzedzona dogłębną analizą i weryfikacją.
Dedykowany zespół projektowy – każda osoba zaangażowana w projekt zna organizację klienta, jej kulturę i cele.
Transparentność – klient otrzymuje regularne raporty, listy firm-źródeł, analizy rynku i rekomendacje.
Długofalowa odpowiedzialność – konsultant nie tylko znajduje kandydata, ale wspiera proces wdrożenia i monitoruje efekty zatrudnienia.
Płatność w ratach – Płatność np. w trzech ratach: 1/3 – 1/3 – 1/3 honorarium podstawowego

Dlaczego retained model przynosi większą skuteczność?

W porównaniu z modelem success fee (gdzie płatność następuje wyłącznie po zatrudnieniu kandydata, a agencje konkurują ze sobą), retained executive search:

pozwala zachować kontrolę nad jakością – proces nie jest prowadzony pod presją szybkości, lecz w oparciu o trafność i dopasowanie,
ogranicza chaos komunikacyjny – kandydat otrzymuje spójny przekaz, co wzmacnia profesjonalny wizerunek firmy,
buduje relację zaufania i ciągłości – firma doradcza może pełnić rolę stałego partnera w zakresie planowania sukcesji, transformacji przywództwa czy rekrutacji strategicznej.

W PSI Polska Glasford International® Poland retained model jest standardem w realizacji projektów executive search – ponieważ tylko bliska i odpowiedzialna współpraca z klientem daje możliwość dostarczenia realnej wartości biznesowej i zmniejszenia ryzyka nietrafionych decyzji personalnych.

Kluczowe role i uczestnicy procesu

Skuteczność procesu executive search nie zależy wyłącznie od narzędzi czy metodologii – kluczową rolę odgrywają osoby zaangażowane w realizację projektu, zarówno po stronie klienta, jak i firmy doradczej. W modelu stosowanym przez PSI Polska Glasford International® Poland proces ten oparty jest na ścisłej współpracy zespołu projektowego z decydentami po stronie organizacji, co gwarantuje trafność rekomendacji i realne dopasowanie kandydatów.

Główne role w procesie executive search:

1. Klient – zespół decyzyjny

To osoby odpowiedzialne za wskazanie kierunku rekrutacji i podejmowanie finalnych decyzji. Zwykle są to:

członkowie zarządu,
dyrektorzy HR lub osoby odpowiedzialne za strategię personalną,
liderzy jednostki, do której rekrutowany będzie kandydat.

Ich zadaniem jest:

zdefiniowanie celu rekrutacji i oczekiwań wobec kandydata,
udział w sesjach briefujących i podsumowujących,
prowadzenie rozmów z kandydatami rekomendowanymi na shortliście,
podjęcie decyzji o zatrudnieniu i współpraca przy wdrożeniu lidera do organizacji.

2. Konsultant executive search (PSI Polska Glasford International® Poland)

Osoba odpowiedzialna za całościową realizację projektu. W PSI Polska Glasford International® Poland jest to doświadczony doradca, który:

zarządza relacją z klientem i prowadzi proces end-to-end,
przeprowadza analizę kultury organizacyjnej i kontekstu stanowiska,
prowadzi rozmowy kwalifikacyjne i udziela rekomendacji,
wspiera klienta w procesie decyzyjnym i negocjacjach z kandydatem,
monitoruje efektywność zatrudnienia po zakończeniu projektu.

3. Research Consultant / Analityk rynku

Ekspert odpowiedzialny za:

identyfikację potencjalnych kandydatów,
mapowanie rynku i tworzenie listy firm-źródeł (tzw. target list),
weryfikację danych, sourcing, kontakt wstępny z kandydatami,
wsparcie procesu w zakresie komunikacji i administracji.

4. Kandydat

To nie tylko osoba oceniana – w modelu executive search kandydat jest równorzędnym uczestnikiem procesu. Wymaga to:

otwartej, transparentnej komunikacji,
pełnego poszanowania poufności,
zapewnienia informacji zwrotnej na każdym etapie,
zbudowania zaufania, które często decyduje o jego zaangażowaniu.

Dlaczego odpowiedzialność jest rozproszona?

Wysoka skuteczność executive search wynika z synergii kompetencji i zaufania między wszystkimi stronami procesu. Firma doradcza nie tylko realizuje projekt – działa jako partner klienta, ambasador jego marki i pośrednik między interesami organizacji a aspiracjami kandydata. Tylko przy takim podejściu możliwe jest osiągnięcie pełnego dopasowania i długofalowego sukcesu.

Rola headhuntera w executive search

Headhunter – choć potocznie utożsamiany z każdym rekruterem pozyskującym kandydatów metodą direct search – w kontekście executive search pełni znacznie bardziej złożoną, strategiczną i odpowiedzialną funkcję. W modelu stosowanym przez PSI Polska Glasford International® Poland headhunter to doświadczony konsultant doradczy, który łączy rolę analityka biznesowego, partnera strategicznego i ambasadora klienta na rynku pracy.

Kim naprawdę jest headhunter?

W procesie executive search headhunter nie tylko „szuka ludzi”. Jego zadaniem jest:

zrozumienie kontekstu strategicznego firmy, jej wyzwań, kultury i fazy rozwoju,
współtworzenie profilu idealnego kandydata, uwzględniając kompetencje twarde, miękkie, styl przywództwa i dopasowanie kulturowe,
identyfikacja i podejście do kandydatów pasywnych, często wysoko usytuowanych liderów, którzy nie rozważają zmiany pracy bez silnego impulsu,
prowadzenie rozmów pogłębionych z kandydatami i ocena ich potencjału transformacyjnego,
wsparcie w procesie decyzyjnym i negocjacyjnym, z pełną świadomością ryzyk, oczekiwań i możliwości obu stron,
opieka i doradztwo po zatrudnieniu – obejmujące np. feedback wdrożeniowy lub bieżącą analizę funkcjonowania lidera w nowym środowisku.

Cechy skutecznego headhuntera:

Znajomość branży i rynku – pozwalająca nie tylko trafnie wskazać, gdzie znajdują się kandydaci, ale też zrozumieć realne wyzwania operacyjne danego sektora.
Doświadczenie w pracy z zarządami i właścicielami firm – umiejętność prowadzenia rozmów na poziomie strategicznym, z wyczuciem niuansów komunikacyjnych i decyzyjnych.
Umiejętność budowania zaufania – zarówno z klientem, jak i kandydatem. To zaufanie decyduje o otwartości rozmów, motywacji i gotowości do zmiany.
Poufność i etyka działania – kluczowe, gdy w grę wchodzą osoby zajmujące wysokie stanowiska, projekty sukcesyjne lub transformacje organizacyjne.
Elastyczność i zdolność do prowadzenia procesów w niestandardowych warunkach – np. pod presją czasu, w sytuacjach wymagających dużej delikatności, międzykulturowo lub transgranicznie.

W strukturze PSI Polska Glasford International® Poland każdy projekt executive search prowadzony jest przez dedykowanego konsultanta – headhuntera, który odpowiada nie tylko za realizację, ale również za jakość, spójność i reputację całego procesu. To właśnie personalna odpowiedzialność i ciągłość relacji decydują o wyjątkowości i skuteczności podejścia PSI Polska Glasford International® Poland.

Znaczenie relacji branżowych i sieci kontaktów

W branży rekrutacji na najwyższym szczeblu dostęp do kandydatów nie zależy wyłącznie od umiejętności wyszukiwania informacji czy wykorzystania narzędzi technologicznych. Kluczowym zasobem, który decyduje o przewadze w procesie executive search, są wieloletnie relacje branżowe i zaufana sieć kontaktów – budowana systematycznie, z poszanowaniem etyki, poufności i wartości długofalowej współpracy.

Dlaczego sieć relacji ma znaczenie strategiczne?

W odróżnieniu od otwartego rynku pracy, kandydaci na stanowiska C-level, zarządcze czy eksperckie nie publikują CV w serwisach rekrutacyjnych i nie aplikują na ogłoszenia. Są to liderzy, którzy:

są aktywnie zaangażowani w realizację kluczowych projektów w swoich firmach,
nie poszukują pracy, ale są otwarci na rozmowę z właściwą osobą, w odpowiednim kontekście i z odpowiednim przekazem,
oczekują rozmów z partnerami, którym mogą zaufać – zarówno pod względem poufności, jak i kompetencji merytorycznych.

Właśnie w tym miejscu przewagę buduje firma doradcza, taka jak PSI Polska / Glasford International® Poland, która od ponad dwóch dekad rozwija relacje z liderami różnych sektorów gospodarki, zarządami spółek i środowiskami eksperckimi. Te relacje nie są „bazą danych” – to sieć realnych, aktywnych kontaktów, oparta na wzajemnym szacunku, dyskrecji i skutecznie zrealizowanych projektach.

Jakie korzyści daje klientowi dostęp do tej sieci?

Skrócenie czasu dotarcia do odpowiednich kandydatów – headhunter nie zaczyna od zera, lecz często już w pierwszym tygodniu zna osoby, które spełniają kluczowe kryteria.
Wiarygodność i otwartość rozmów – kandydaci rozmawiają z konsultantem, którego znają i któremu ufają, co zwiększa jakość wymiany informacji.
Realna ocena potencjału i dopasowania – dzięki znajomości historii zawodowej, stylu zarządzania i wcześniejszych kontekstów działania danego lidera.
Możliwość dotarcia do kandydatów, którzy nie reagują na oferty od nieznanych agencji czy automatów rekrutacyjnych.

Relacje to kapitał, który się nie dezaktualizuje

Zespół konsultantów PSI Polska / Glasford International® Poland traktuje relacje branżowe jako element długofalowej strategii doradczej – nie tylko dla potrzeb jednej rekrutacji, ale także z myślą o sukcesji, budowaniu zespołów projektowych, planowaniu ekspansji czy analizie rynku przywództwa w danym sektorze.

Relacje to nie tylko dostęp – to zrozumienie kontekstu, reputacji i wartości, jakie dany lider wnosi do organizacji. Właśnie dlatego stanowią jeden z filarów skutecznego executive search.

Kandydaci pasywni jako główny cel executive search

Jednym z kluczowych wyróżników executive search – w odróżnieniu od tradycyjnych metod rekrutacji – jest skoncentrowanie działań na tzw. kandydatów pasywnych. To osoby, które nie poszukują aktywnie nowej pracy, często są silnie zaangażowane w obecne projekty strategiczne i nie śledzą ogłoszeń rekrutacyjnych. Jednocześnie to właśnie oni – dzięki swoim kompetencjom, doświadczeniu i pozycji w branży – stanowią najbardziej wartościowy potencjał przywódczy dostępny na rynku.

Kim są kandydaci pasywni?

Liderzy na stanowiskach zarządczych lub kluczowych dyrektorskich, z udokumentowanymi sukcesami w zarządzaniu, transformacji lub skalowaniu biznesu,
Eksperci, których kompetencje są unikalne i trudne do zastąpienia – np. w obszarze digitalizacji, finansów, rozwoju międzynarodowego, ESG,
Osoby o wysokiej reputacji w środowisku branżowym, często znane z inicjatyw strategicznych, przywództwa sytuacyjnego lub innowacyjnego podejścia do zarządzania zmianą.

Dlaczego są kluczowi?

Kandydaci pasywni często nie są osiągalni dla ogólnodostępnych metod naboru. Co więcej:

Nie odpowiadają na ogłoszenia, nawet jeśli spełniają wszystkie kryteria,
Wymagają spersonalizowanego podejścia, merytorycznego argumentu i zaufanego rozmówcy,
Decyzję o zmianie podejmują na podstawie wartości, zaufania do partnera rekrutacyjnego i przekonania o realnym wpływie w nowej organizacji.

Jak dociera do nich PSI Polska / Glasford International® Poland?

Dzięki rozbudowanej sieci relacji, znajomości rynku oraz pogłębionemu procesowi analizy kontekstu, konsultanci PSI Polska Glasford International® Poland:

identyfikują kandydatów nieobecnych w przestrzeni publicznej (np. niewidocznych na LinkedIn, chroniących swoją prywatność),
prowadzą rozmowy w pełnej dyskrecji, często na neutralnym gruncie, z uwzględnieniem warunków poufności,
budują dialog oparty na wartościach, potencjale i kontekście strategicznym – a nie tylko ofercie finansowej.

Efekt?

Pozyskanie lidera pasywnego wymaga więcej czasu, uwagi i zaufania – ale to właśnie tacy kandydaci najczęściej wprowadzają do organizacji jakość, której nie da się uzyskać tradycyjną rekrutacją. Ich zatrudnienie przekłada się na transformację działu, zespołu lub całej organizacji.

Executive search oparty na dotarciu do kandydatów pasywnych to nie tylko skuteczność – to strategiczna decyzja o budowaniu przewagi konkurencyjnej firmy poprzez kapitał ludzki.

Etapy procesu executive search krok po kroku

Skuteczny executive search to nieprzypadkowy zbiór działań, lecz ściśle zaplanowany i realizowany proces doradczy, w którym każdy etap ma określoną funkcję, zakres odpowiedzialności oraz wpływ na finalny rezultat. W modelu stosowanym przez PSI Polska / Glasford International® Poland proces ten łączy narzędziową precyzję, wysoką jakość relacji oraz doradztwo strategiczne. Dzięki temu możliwe jest nie tylko znalezienie kandydata, ale również jego dopasowanie do kontekstu, w jakim ma pełnić funkcję przywódczą.

Analiza potrzeb klienta i profilu stanowiska

Pierwszym krokiem jest dogłębne zrozumienie kontekstu organizacyjnego, celów strategicznych i wymagań wobec przyszłego lidera. Konsultanci PSI Polska prowadzą z klientem sesję diagnostyczną (briefing), podczas której:

analizują aktualne wyzwania biznesowe organizacji,
definiują kluczowe cele, które ma zrealizować zatrudniona osoba,
identyfikują oczekiwany styl zarządzania, zakres autonomii, wymiar odpowiedzialności,
weryfikują czynniki sukcesu na stanowisku i ewentualne „red flags”.

Na tym etapie tworzony jest również tzw. „mandat rekrutacyjny”, który stanowi formalne uzgodnienie zakresu projektu i oczekiwanych rezultatów – obejmuje np. harmonogram, strukturę decyzyjną po stronie klienta oraz założenia dotyczące poufności.

Tworzenie profilu idealnego kandydata

W kolejnym etapie zespół doradczy – na podstawie zebranych informacji – przygotowuje profil idealnego kandydata, który obejmuje:

zestaw kompetencji kluczowych (hard & soft),
oczekiwane doświadczenie branżowe i menedżerskie,
kryteria dopasowania kulturowego (organizational & leadership culture fit),
potencjalne ścieżki kariery kandydatów,
oczekiwaną motywację i zdolność do transformacji.

Profil ten stanowi nie tylko wewnętrzne narzędzie selekcyjne, ale również punkt odniesienia w rozmowach z kandydatami, służący do oceny ich potencjału i dopasowania długofalowego.

Identyfikacja kandydatów i analiza rynku

Ten etap stanowi fundament skutecznego executive search – to właśnie tu rozstrzyga się, czy firma doradcza jest w stanie dotrzeć do właściwych liderów, w odpowiednich miejscach i w odpowiednim czasie. W modelu PSI Polska / Glasford International® Poland identyfikacja kandydatów odbywa się równolegle na kilku poziomach:

mapowanie rynku – przygotowanie listy firm-źródeł (tzw. target list), obejmujących konkurencję, firmy pokrewne branżowo, organizacje o podobnym modelu biznesowym lub zbliżonej skali działania,
sourcing kandydatów pasywnych – wykorzystanie relacji branżowych, zaawansowanych metod boolean search, sieci Glasford International®, LinkedIn, a także rekomendacji bezpośrednich,
screening i preselekcja – krótka weryfikacja zgodności z profilem, gotowości do rozmów oraz motywacji do zmiany.

Etap ten wymaga ogromnej precyzji, dyskrecji oraz umiejętności selektywnej komunikacji – kandydaci często są liderami w czynnych projektach i oczekują pełnej poufności oraz merytorycznego dialogu od pierwszego kontaktu.

Selekcja kandydatów i rozmowy kwalifikacyjne

Po wstępnej identyfikacji następuje kluczowy etap oceny jakościowej kandydatów. Konsultanci PSI Polska prowadzą rozmowy pogłębione, które pozwalają zweryfikować nie tylko twarde kompetencje, ale również:

styl przywództwa i wartości osobiste,
umiejętność działania w złożonym środowisku,
poziom samoświadomości i motywację do zmiany,
zdolność do pełnienia roli transformacyjnej w organizacji.

W procesie mogą zostać wykorzystane narzędzia diagnostyczne, takie jak testy psychometryczne (np. Wave), assessmenty menedżerskie lub symulacje decyzyjne – w zależności od poziomu stanowiska i specyfiki klienta.

Wszystkie dane są dokumentowane w wewnętrznej dokumentacji projektowej i konsultowane z klientem przed podjęciem decyzji o zaproszeniu kandydata do dalszego etapu.

Prezentacja shortlisty i raport końcowy

Po zakończeniu selekcji tworzona jest krótkolista kandydatów – zazwyczaj 3 do 5 osób – które w najwyższym stopniu spełniają wymagania klienta oraz wykazują dopasowanie kulturowe i potencjał długofalowy.

Każdy kandydat zostaje przedstawiony w sposób kompleksowy:

raport kompetencyjny (z opisem doświadczenia, stylu zarządzania, osiągnięć),
profil motywacyjny i dopasowanie do kultury organizacyjnej,
ocena ryzyk i obszarów do dalszego pogłębienia,
wynik testów psychometrycznych (jeśli były stosowane),
informacje referencyjne (jeśli dostępne na tym etapie).

Negocjacje warunków zatrudnienia

Po wyłonieniu preferowanego kandydata rozpoczyna się etap negocjacji – delikatny i często kluczowy dla powodzenia całego projektu. Rola konsultanta PSI Polska na tym etapie polega na:

pośredniczeniu w rozmowach, z zachowaniem interesów obu stron i dbałością o przejrzystość,
doradztwie w zakresie rynkowych widełek wynagrodzeń, benefitów i warunków umowy,
pomocy w opracowaniu modelu wejścia lidera do organizacji,
zapewnieniu, że finalna oferta jest atrakcyjna i realistyczna, a jednocześnie spójna z polityką firmy.

Zamknięcie etapu negocjacji kończy się przyjęciem oferty i ustaleniem daty rozpoczęcia pracy.

Onboarding i wsparcie po zatrudnieniu

Zatrudnienie lidera to nie koniec procesu – to początek fazy integracyjnej, która często decyduje o sukcesie całego projektu. PSI Polska / Glasford International® Poland oferuje wsparcie również po stronie klienta, jak i kandydata w kluczowych tygodniach po objęciu stanowiska.

Obejmuje ono np:

regularny kontakt z kandydatem i klientem (check-in po 2, 4, 8 tygodniach),
analizę pierwszych obserwacji i opinii,
pomoc w rozwiązaniu ewentualnych barier komunikacyjnych lub organizacyjnych,
wsparcie w przygotowaniu programu wdrożeniowego (onboarding plan),
feedback końcowy po okresie próbnym lub adaptacyjnym.

To etap, który wzmacnia efektywność inwestycji rekrutacyjnej oraz ogranicza ryzyko niepowodzenia w kluczowych pierwszych miesiącach pracy lidera.

Narzędzia i techniki wspierające proces

Współczesny executive search to nie tylko doświadczenie i relacje – to także świadome wykorzystanie nowoczesnych narzędzi rekrutacyjnych, które pozwalają zwiększyć trafność, szybkość i jakość całego procesu. PSI Polska / Glasford International® Poland korzysta z zaawansowanych technologii i metod, które wspierają każdy etap – od identyfikacji kandydatów po ocenę ich dopasowania kulturowego i wdrożenie.

Boolean search i sourcing na LinkedIn

Jednym z podstawowych narzędzi identyfikacji kandydatów pasywnych jest boolean search – zaawansowana technika wyszukiwania oparta na łączeniu słów kluczowych z operatorami logicznymi (AND, OR, NOT). Dzięki niej możliwe jest:

docieranie do bardzo precyzyjnych grup kandydatów, niedostępnych w standardowych wynikach wyszukiwania,
filtrowanie danych według lokalizacji, branży, doświadczenia, umiejętności lub języków,
przeszukiwanie platform zawodowych (LinkedIn, GitHub, ZoomInfo), portali branżowych i materiałów publicznych.

W PSI Polska boolean search jest łączony z autorskimi metodami sourcingu bezpośredniego, co pozwala nie tylko znaleźć profil, ale również skutecznie nawiązać pierwszy, dyskretny kontakt.

Testy psychometryczne i ocena dopasowania kulturowego

Dla ról przywódczych i strategicznych nie wystarcza ocena CV czy historii zawodowej – kluczowe jest zrozumienie osobowości, stylu podejmowania decyzji, wartości i potencjału przywódczego. W tym celu wykorzystywane są narzędzia diagnostyczne, np.:

WAVE® Professional Styles – narzędzie psychometryczne opracowane przez Saville Assessment, pozwalające na ocenę zachowań, motywacji i stylów pracy,
testy kompetencyjne i behawioralne (np. ocena stylu przywództwa, analizy predykcyjne).

Dzięki tym narzędziom PSI Polska może precyzyjnie określić nie tylko „czy kandydat ma odpowiednie doświadczenie”, ale przede wszystkim „czy odniesie sukces w danej kulturze organizacyjnej”.

ATS i automatyzacja procesu rekrutacyjnego

Choć executive search to proces wysoko zindywidualizowany, wiele jego elementów może być usprawnionych dzięki nowoczesnym systemom ATS (Applicant Tracking System). W PSI Polska wykorzystywane są np.

systemy do zarządzania bazą kandydatów, kontaktami i dokumentacją rekrutacyjną,
platformy umożliwiające śledzenie postępu procesu i statusu komunikacji z kandydatami,
automatyczne raportowanie postępów projektu do klienta w czasie rzeczywistym.

Zastosowanie technologii nie zastępuje relacji – ale uwalnia czas konsultanta na to, co naprawdę ma znaczenie: rozmowę, analizę i budowanie relacji.

Poufność i etyka w executive search

Executive search to nie tylko proces rekrutacyjny – to także obszar wysokiej wrażliwości biznesowej, w którym zaufanie, dyskrecja i standardy etyczne mają kluczowe znaczenie. Współpraca między klientem, konsultantem a kandydatem opiera się na wymianie informacji, które nierzadko dotyczą planowanych zmian organizacyjnych, strategii rozwoju czy sytuacji osobistych liderów. Każde uchybienie w tym zakresie może skutkować utratą reputacji, destabilizacją wewnętrzną lub konfliktem interesów.

Dlatego poufność i etyka działania stanowią fundament podejścia PSI Polska / Glasford International® Poland.

Rekrutacja poufna i ochrona danych kandydatów

W wielu projektach executive search już sama informacja o prowadzonym procesie musi pozostać poufna – dotyczy to zwłaszcza sytuacji takich jak:

planowana zmiana na stanowisku zarządczym,
sukcesja właścicielska,
reorganizacja struktur lub funkcji strategicznych,
fuzje i przejęcia.

PSI Polska prowadzi takie projekty w modelu rekrutacji zamkniętej, zapewniając:

pełną anonimowość klienta na etapie identyfikacji i preselekcji,
przekazywanie informacji kandydatowi dopiero po formalnym zatwierdzeniu przez klienta,
zabezpieczenia w zakresie RODO oraz procedur wewnętrznych zgodnych z wymogami compliance.

Kandydaci również oczekują maksymalnej dyskrecji – w szczególności, jeśli pełnią funkcje zarządcze.

Znaczenie dyskrecji w relacjach z klientem i kandydatem

Etyka w executive search to nie tylko zgodność z przepisami, ale przede wszystkim profesjonalna postawa wobec obu stron procesu:

Konsultant nie powinien przekazywać informacji niepotwierdzonych, opinii subiektywnych lub wprowadzać stron w błąd w celu przyspieszenia decyzji.
Klient ma prawo do pełnej transparentności w raportowaniu, ale również do oczekiwania, że informacje o procesie nie wyciekną poza zaufany zespół.
Kandydat powinien być traktowany z pełnym szacunkiem – niezależnie od wyniku procesu – i otrzymywać informację zwrotną, także w przypadku braku pozytywnej decyzji.

Warto podkreślić, że PSI Polska – jako część Glasford International® – działa w zgodzie z międzynarodowymi standardami etycznymi AESC (Association of Executive Search and Leadership Consultants) oraz lokalnymi regulacjami rynku pracy.

Wyzwania i czynniki sukcesu w executive search

Executive search – choć skuteczny i wysoko specjalistyczny – nie jest procesem wolnym od wyzwań. Jego powodzenie zależy nie tylko od umiejętności dotarcia do odpowiednich kandydatów, ale również od trafności oceny, jakości współpracy z klientem, zrozumienia kontekstu oraz zarządzania ryzykiem na każdym etapie. Równie istotne są czynniki pozornie „miękkie” – jak kultura organizacyjna, zaufanie, czy klarowność oczekiwań wobec przyszłego lidera.

PSI Polska / Glasford International® Poland – jako partner strategiczny – nie ogranicza się do znalezienia kandydata, ale wspiera organizację w budowaniu fundamentów, które zwiększają szansę na długofalowy sukces rekrutacji.

Dopasowanie kulturowe i kompetencyjne

Jednym z najczęstszych powodów niepowodzenia rekrutacji na najwyższe stanowiska nie jest brak kompetencji, ale brak dopasowania kulturowego do organizacji. Różnice w stylu komunikacji, podejściu do zarządzania, oczekiwaniach wobec zespołu czy rozumieniu wartości firmy mogą skutkować narastającymi napięciami, a w konsekwencji – odejściem lidera.

Dlatego kluczowe znaczenie mają:

diagnoza kultury organizacyjnej klienta – przeprowadzana przez konsultantów PSI Polska na etapie briefingu,
zastosowanie narzędzi diagnostycznych (np. WAVE) w ocenie kandydata,
rozmowy pogłębione, które pozwalają zrozumieć, w jakim środowisku kandydat funkcjonuje najefektywniej,
unikanie „dopasowania na siłę” – nawet przy imponującym CV, jeśli nie ma zgodności wartości, ryzyko niepowodzenia wzrasta.

Dopasowanie kulturowe nie jest dodatkiem – to jeden z najważniejszych warunków skutecznego executive search.

Weryfikacja referencji i benchmarking kandydatów

W przypadku liderów zarządzających wielomilionowymi budżetami i zespołami, deklaracje w CV nie wystarczą. Kluczowa staje się obiektywna, ustrukturyzowana weryfikacja:

referencji z poprzednich miejsc pracy, z naciskiem na styl zarządzania, wyniki oraz relacje interpersonalne,
benchmarking kompetencji – porównanie danego kandydata z innymi liderami w danym sektorze, z podobnym zakresem odpowiedzialności,
analiza ryzyk – np. rotacyjność, trudności adaptacyjne, niedopasowanie do organizacji o określonym profilu.

PSI Polska stosuje model trójwymiarowej oceny (kompetencje – dopasowanie – reputacja), który znacząco ogranicza ryzyko nietrafionych decyzji i wzmacnia transparentność rekomendacji.

Długoterminowe relacje i employer branding

Executive search to nie tylko pojedynczy projekt – to proces budowania wizerunku firmy na rynku jako wiarygodnego i atrakcyjnego pracodawcy. Każdy kontakt z kandydatem, każda rozmowa, każda decyzja – nawet o odrzuceniu – wpływa na to, jak organizacja będzie postrzegana przez liderów w branży.

Dlatego PSI Polska:

dba o spójność komunikacji z rynkiem w imieniu klienta,
prowadzi procesy zgodne z etyką, z szacunkiem dla każdego kandydata,
oferuje klientom rekomendacje w zakresie strategii employer brandingowej – zwłaszcza w kontekście rynku kandydatów pasywnych i wysoce konkurencyjnych sektorów.

Współpraca w modelu partnerskim pozwala nie tylko obsadzić jedno stanowisko, ale również zbudować długofalowy wizerunek organizacji jako miejsca, które przyciąga najlepszych liderów i potrafi ich utrzymać.

Co decyduje o skuteczności executive search?

Executive search to nie jednorazowa usługa, lecz strategiczny proces zarządzania talentami na najwyższym poziomie organizacyjnym. Jego skuteczność zależy nie tylko od dotarcia do kandydatów, ale przede wszystkim od jakości każdego etapu: analizy, selekcji, dopasowania i wdrożenia. W realiach rynkowych, w których rywalizacja o liderów jest coraz silniejsza, a błędne decyzje kadrowe mogą kosztować miliony złotych, skuteczność executive search staje się realną przewagą konkurencyjną.

Kluczowe elementy skutecznego procesu

Zrozumienie kontekstu biznesowego i kultury organizacyjnej – rekrutacja lidera nie może być oderwana od realiów firmy, jej wyzwań, strategii i wartości.
Dopasowanie kulturowe i przywódcze – kompetencje twarde to warunek konieczny, ale o sukcesie decyduje zgodność z kulturą organizacyjną i stylem zarządzania.
Dostęp do kandydatów pasywnych – najlepsi liderzy nie szukają pracy – trzeba wiedzieć, jak ich znaleźć i przekonać do rozmowy.
Zaufanie i poufność – executive search to proces wysokiego zaufania, wymagający pełnej dyskrecji, transparentności i etyki działania.
Weryfikacja i odpowiedzialność – skuteczna firma doradcza nie tylko rekomenduje kandydatów, ale bierze odpowiedzialność za efekt biznesowy zatrudnienia.

PSI Polska / Glasford International® Poland stosuje właśnie takie podejście – łącząc precyzję, doradztwo strategiczne i relacje z rynkiem.

Korzyści dla organizacji z wyboru executive search

Decyzja o współpracy z doświadczonym partnerem executive search przynosi firmie szereg wymiernych i strategicznych korzyści:

Wyższa jakość zatrudnionych liderów – dzięki selekcji opartej na realnym dopasowaniu, a nie tylko dostępności kandydatów,
Niższe ryzyko błędnych decyzji kadrowych, których koszt w przypadku kadry zarządzającej bywa ogromny,
Dostęp do wiedzy rynkowej i benchmarków – zespół doradczy dostarcza nie tylko kandydatów, ale także analizę trendów i oczekiwań liderów,
Wzmocnienie wizerunku organizacji jako pracodawcy klasy premium – kluczowe w czasach rynku kandydata,
Budowanie długofalowej relacji z partnerem strategicznym, który rozumie firmę i może wspierać ją w kolejnych etapach rozwoju, sukcesji czy transformacji.

Executive search to inwestycja w przyszłość organizacji – w jej kulturę, reputację i zdolność do reagowania na zmieniające się otoczenie. Dzięki temu liderzy pozyskani w tym modelu nie tylko zarządzają – oni realnie transformują firmy, którymi kierują.