Jak działa proces executive search krok po kroku?
Proces executive search w PSI Polska składa się z 8 etapów — od briefingu po monitoring integracji — i trwa 12–14 tygodni. Short List 3–6 dopasowanych kandydatów trafia do klienta po 4–6 tygodniach od briefingu.
Firmy zlecające executive search zwykle wiedzą, kogo potrzebują — prezesa, członka zarządu albo dyrektora — ale nie zawsze wiedzą, jak wygląda proces od strony operacyjnej. Nie jest oczywiste, ile etapów obejmuje projekt, kto powinien w nim uczestniczyć i kiedy po stronie klienta zapadają kluczowe decyzje. Właśnie tu najczęściej pojawiają się opóźnienia: albo firma zbyt długo zwleka z decyzjami, albo przyjmuje zbyt pasywną rolę, co obniża jakość wyniku.
Poniżej opisujemy każdy z 8 etapów — wraz z harmonogramem, narzędziami i rolami uczestników. Po ponad 1000 zrealizowanych projektach PSI Polska widzi wyraźny wzorzec: klienci, którzy rozumieją przebieg executive search, podejmują decyzje szybciej i trafniej oceniają kandydatów. Dzięki temu firma zlecająca nie tylko „czeka na Short List”, ale świadomie współprowadzi projekt od pierwszego spotkania.
· Przemysław Jałocha · ~14 min czytania
Czym jest executive search i kiedy go uruchomić?
Executive search to metoda bezpośredniego pozyskiwania liderów na stanowiska C-level, zarządcze i dyrektorskie — przede wszystkim przez kontakt z osobami, które nie szukają aktywnie pracy i nie odpowiadają na ogłoszenia. W odróżnieniu od klasycznej rekrutacji konsultant nie czeka na aplikacje. Sam identyfikuje konkretne osoby na rynku i sprawdza, czy dana rola może być dla nich realnie interesująca.
Firmy najczęściej uruchamiają executive search przy obsadzaniu stanowisk C-level (CEO, CFO, COO, członkowie zarządu), poufnej wymianie lidera, ekspansji na nowy rynek, fuzji albo przygotowaniu do IPO. W tych sytuacjach wspólny mianownik jest prosty: rola ma znaczenie strategiczne, a najlepsi kandydaci rzadko są widoczni w otwartych bazach lub na portalach z ofertami pracy. Szerzej o metodzie w artykule czym jest executive search.
Najczęściej rekrutowane stanowiska w portfelu PSI Polska to: CEO / Prezes Zarządu, COO, CFO, General Manager, Sales Director, Marketing Director, Plant Director, HR Director i Business Development Director. Role dotyczą zarówno zarządzania w Polsce, jak i funkcji regionalnych czy globalnych.
Próg opłacalności executive search zaczyna się zwykle od wynagrodzenia 300 000 PLN rocznie. Przy niższych poziomach stanowisk lepszym wyborem bywa direct search — krótszy proces (9–11 tygodni), prowadzony przez mniejszy zespół, ale nadal oparty na bezpośrednim kontakcie z kandydatami pasywnymi.
ES vs direct search — kiedy który?
Executive search jest właściwy dla stanowisk C-level i n-1 — zarządu oraz dyrektorów. Direct search lepiej sprawdza się na poziomie n-2 do n-4, czyli przy menedżerach średniego szczebla i ekspertach o rzadkich kompetencjach. Różnica dotyczy również składu zespołu: projekt executive search angażuje researchera i 2 senior konsultantów, w tym co najmniej 1 Partnera, a direct search — researchera i jednego konsultanta.
Różny jest także czas realizacji: 12–14 tygodni przy executive search i 9–11 tygodni przy direct search. Gwarancja na stanowiska executive wynosi zawsze 12 miesięcy; w direct search trwa od 6 do 12 miesięcy, zależnie od poziomu roli. Oba modele PSI rozlicza w systemie fixed fee, z płatnością w 3 ratach (retainer). Więcej o różnicach: executive search vs tradycyjna rekrutacja.
Kto prowadzi projekt? Role i odpowiedzialności
W projekcie executive search uczestniczą 4 strony: konsultant jako doradca strategiczny, research consultant odpowiedzialny za mapping rynku, klient jako zespół decyzyjny oraz kandydat. Każda rola ma inny zakres odpowiedzialności, a tempo projektu zależy od tego, czy te role dobrze ze sobą współpracują.
Do każdego projektu executive search PSI Polska przydziela zespół złożony z researchera i 2 senior konsultantów, przy czym co najmniej jeden z nich jest Partnerem firmy. Średni staż konsultantów PSI w branży executive search wynosi 18 lat, dlatego projekty nie są prowadzone przez juniorów. Niska rotacja w stałym zespole 7 konsultantów i asesorów daje klientom ciągłość relacji oraz dobrą znajomość rynku pracy w konkretnych branżach.
Konsultant — doradca strategiczny i ambasador marki
Senior konsultant prowadzi briefing z klientem, definiuje profil idealnego kandydata i pilnuje przebiegu całego projektu. Jest też reprezentantem klienta wobec kandydatów — sposób prowadzenia rozmów wpływa na to, jak firma jest odbierana na rynku pracy. W PSI Polska konsultant uczestniczy w każdym spotkaniu z kandydatem: pierwszym, trwającym ok. 2 godziny, i drugim, trwającym ok. 1 godzinę. To właśnie podczas tych rozmów ocenia dopasowanie kulturowe, motywację do zmiany i potencjał przywódczy, czyli obszary niewidoczne w samym CV.
Research Consultant — mapowanie rynku i sourcing
Research consultant najpierw identyfikuje firmy-źródła, a następnie buduje Target Listę obejmującą zwykle 120–140 potencjalnych kandydatów. Kolejnym krokiem są krótkie wywiady telefoniczne, trwające 15–20 minut. Z tej pracy powstaje Long List — realne odwzorowanie rynku talentów, a nie wyłącznie sourcing z baz danych. PSI buduje własną bazę kandydatów od ponad 20 lat, co skraca mapping w branżach, w których firma realizowała już projekty.
Klient — zespół decyzyjny i dostępność
Po stronie klienta decyzje podejmują najczęściej hiring manager i zarząd. Ich rola obejmuje udział w 2 spotkaniach briefingowych, które łącznie zajmują 3–4 godziny w pierwszych 2 tygodniach, terminowe opiniowanie kandydatów z Short List oraz spotkania z finalistami. Szybkość decyzji klienta bezpośrednio wpływa na długość projektu: każdy tydzień opóźnienia po stronie klienta zwykle oznacza tydzień dodany do harmonogramu. Szczegóły o przygotowaniu do procesu: jak przygotować firmę na ES.
Kandydat — partner w procesie, nie zasób
PSI traktuje kandydata jako partnera procesu, a nie jako „zasób do pozyskania”. W praktyce oznacza to pełną informację o stanowisku i firmie w granicach poufności, rzetelny feedback po każdym etapie oraz szacunek dla czasu kandydata. Liderzy C-level często oceniają nie tylko samą ofertę, ale też sposób prowadzenia procesu — i dopiero na tej podstawie decydują, czy chcą w nim uczestniczyć. Żaden kandydat nie jest prezentowany klientowi bez wcześniejszej pisemnej zgody na udział w konkretnym projekcie. Więcej o współpracy: współpraca z konsultantem ES.
8 etapów procesu executive search krok po kroku
Proces executive search w PSI Polska obejmuje 8 etapów prowadzonych przez researchera i 2 senior konsultantów, w tym co najmniej 1 Partnera. Klient otrzymuje cotygodniowy raport statusowy przez cały projekt — od briefingu po monitoring integracji. Poniżej pokazujemy każdy etap wraz z orientacyjnym harmonogramem.
Etap 1 — Analiza kontekstu i briefing (tydzień 1–2)
Pierwsze 2 tygodnie PSI poświęca na zrozumienie firmy klienta, stanowiska i oczekiwań wobec nowego lidera. W tym czasie odbywają się 2 spotkania briefingowe z decydentami, trwające łącznie 3–4 godziny. Konsultanci poznają strategię firmy, kulturę organizacyjną, strukturę zespołu i na tej podstawie definiują profil idealnego kandydata.
Na tym etapie powstaje również strategia poszukiwań: lista firm-źródeł, czyli organizacji, z których mogą pochodzić kandydaci, zakres kompetencji do weryfikacji oraz kryteria dopasowania kulturowego. Briefing nie jest formalnością. Od jakości informacji zebranych na początku zależy trafność całego procesu. Im lepiej konsultanci rozumieją kontekst biznesowy stanowiska, tym celniej identyfikują kandydatów w kolejnych tygodniach.
Od tego momentu klient otrzymuje cotygodniowy raport o postępach (weekly reporting).
Etap 2 — Penetracja i mapowanie rynku (tydzień 3–5)
Research consultant buduje Target Listę obejmującą 120–140 potencjalnych kandydatów, a następnie prowadzi z nimi krótkie wywiady telefoniczne, zwykle po 15–20 minut. Target Lista nie jest zbiorem CV pobranych z bazy. To efekt celowego mappingu rynku, w którym konsultant identyfikuje konkretne osoby na konkretnych stanowiskach w firmach-źródłach.
Mapping obejmuje firmy konkurencyjne klienta, organizacje z pokrewnych branż oraz podmioty o zbliżonej skali działania. PSI korzysta przy tym z boolean search, własnej bazy budowanej od ponad 20 lat, sieci kontaktów i narzędzi do identyfikacji kandydatów w sieciach zawodowych.
Z Target Listy powstaje Long List, czyli zawężony zbiór kandydatów spełniających kryteria kompetencyjne i wstępnie zainteresowanych rozmową. Dobrze przygotowana Long List pokazuje realny rynek talentów w danej branży i na danym stanowisku. Klient widzi wtedy, kto faktycznie jest osiągalny, a nie tylko kto wygląda dobrze na papierze.
Etap 3 — Rozmowy kwalifikacyjne face-to-face
Konsultanci PSI spotykają się z kandydatami z Long List podczas ustrukturyzowanych wywiadów. Pierwsza rozmowa trwa ok. 2 godziny i obejmuje doświadczenie zawodowe, styl zarządzania, motywację do zmiany oraz oczekiwania. Drugie spotkanie, trwające ok. 1 godzinę, służy doprecyzowaniu wątków wymagających dalszej weryfikacji.
Wywiady weryfikują nie tylko kompetencje twarde. Równie ważne jest dopasowanie kulturowe do organizacji klienta. Konsultant sprawdza, jak kandydat podejmuje decyzje, jak buduje zespoły i jak reaguje na presję, ponieważ na stanowisku C-level te cechy często ważą więcej niż sama lista osiągnięć w CV.
W około 50% projektów executive search PSI stosuje dodatkowo kwestionariusz WAVE — narzędzie diagnostyczne mierzące talenty, motywy i preferowaną kulturę organizacyjną (rzetelność r = 0,86). Jeżeli wymaga tego stanowisko, PSI przygotowuje także case study dopasowane do branży i zakresu odpowiedzialności.
Etap 4 — Przygotowanie Short List 3–6 kandydatów
Z grupy przebadanych kandydatów PSI wybiera 3–6 finalistów i przygotowuje indywidualny raport dla każdego z nich. Raport obejmuje ocenę kompetencji, analizę silnych stron i obszarów rozwojowych oraz dopasowanie do kultury organizacyjnej klienta. Short List powstaje zwykle w 4–6 tygodni od startu projektu.
Żaden kandydat nie trafia na Short List bez wcześniejszej pisemnej zgody na udział w konkretnym projekcie. Takie podejście zabezpiecza poufność procesu rekrutacji zarówno po stronie klienta, jak i kandydata. Każdy finalista wie, do jakiej firmy aplikuje, i świadomie zgadza się na prezentację.
Etap 5 — Prezentacja kandydatów klientowi
Klient spotyka się z finalistami z Short List. Przed rozmowami PSI omawia profil każdego kandydata, wskazuje obszary warte pogłębienia i zwraca uwagę na potencjalne ryzyka. Po spotkaniach konsultant zbiera feedback od obu stron, a następnie pomaga klientowi porównać kandydatów z kryteriami ustalonymi podczas briefingu.
Jeśli klient nie zaakceptuje żadnego z kandydatów, PSI prowadzi drugą lub trzecią turę prezentacji bez dodatkowych kosztów. To element modelu „praca do skutku”: projekt nie kończy się po pierwszej prezentacji, lecz trwa do momentu zatrudnienia właściwej osoby.
Etap 6 — Sprawdzenie referencji
PSI przeprowadza pogłębione rozmowy referencyjne z byłymi przełożonymi i współpracownikami każdego finalisty. Sprawdza osiągnięcia zawodowe, styl zarządzania, zachowanie w sytuacjach kryzysowych oraz powody odejść z poprzednich stanowisk. Referencje uzupełniają obraz kandydata o perspektywę osób, które z nim pracowały — często właśnie tam pojawiają się informacje niedostępne w żadnym innym źródle.
Etap 7 — Wsparcie negocjacji i finalizacja
PSI wspiera obie strony w negocjacjach warunków zatrudnienia. Konsultant doradza klientowi, które elementy pakietu są standardem rynkowym na danym stanowisku, a kandydatowi pomaga określić realistyczne oczekiwania. Celem jest uzgodnienie warunków akceptowalnych dla obu stron, zanim kandydat złoży wypowiedzenie w obecnym miejscu pracy. Wsparcie negocjacyjne jest wliczone w cenę projektu executive search.
Etap 8 — Monitoring po zatrudnieniu (1,5–2 miesiące)
Po zatrudnieniu kandydata PSI nie zamyka projektu od razu. W ciągu 1–2 tygodni od rozpoczęcia pracy konsultant kontaktuje się z kandydatem i klientem, aby zebrać pierwsze wrażenia oraz wesprzeć onboarding. Po ok. 2 miesiącach PSI przeprowadza formalny monitoring integracji — osobno z kandydatem i z klientem.
Monitoring pomaga wcześnie wychwycić bariery adaptacyjne: rozbieżność oczekiwań, problemy komunikacyjne w zespole albo brak zasobów. Problemy zauważone w pierwszych tygodniach zwykle da się jeszcze skorygować; później bywa to znacznie trudniejsze. Wsparcie onboardingowe i monitoring są wliczone w cenę projektu — nie stanowią usługi dodatkowej.
Ten etap jest jednym z czynników wpływających na 91% retencję kandydatów po 12 miesiącach, ponieważ problemy rozpoznane w pierwszych 2 miesiącach można jeszcze skutecznie skorygować.
Ile trwa proces executive search? Czynniki wpływające na czas
Cały projekt executive search w PSI Polska trwa 12–14 tygodni od briefingu do zatrudnienia kandydata. Short List 3–6 kandydatów powstaje po 4–6 tygodniach. Na ostateczny czas wpływają specyfika stanowiska, dostępność kandydatów na rynku oraz tempo decyzji po stronie klienta.
| Etap | Orientacyjny czas |
|---|---|
| Analiza kontekstu i briefing | Tydzień 1–2 |
| Penetracja i mapowanie rynku | Tydzień 3–5 |
| Rozmowy kwalifikacyjne | Tydzień 4–7 (nakłada się z etapem 2) |
| Short List + prezentacja klientowi | Tydzień 5–8 |
| Referencje + negocjacje + finalizacja | Tydzień 8–12 |
| Monitoring po zatrudnieniu | 1,5–2 miesiące po starcie kandydata |
Etapy 2–4 częściowo się nakładają. Rozmowy kwalifikacyjne zaczynają się jeszcze zanim research consultant zakończy budowanie pełnej Target Listy. Dzięki temu Short List może trafić do klienta już w 4–6 tygodniu, a nie dopiero po zamknięciu całego mappingu rynku.
Ważne zastrzeżenie: 12–14 tygodni oznacza czas od briefingu do zatrudnienia. Do tego dochodzi okres wypowiedzenia kandydata, który na stanowiskach C-level wynosi zazwyczaj 3–6 miesięcy, oraz 1,5–2 miesiące monitoringu po rozpoczęciu pracy. Całkowity cykl — od decyzji o uruchomieniu ES do pełnej integracji kandydata — może więc potrwać 7–9 miesięcy.
Co może wydłużyć projekt?
Najczęstsze czynniki, które przedłużają proces executive search poza 14 tygodni:
- Opóźnienia decyzyjne po stronie klienta — wolna selekcja kandydatów z Short List lub przesuwanie terminów spotkań z finalistami. Każdy tydzień opóźnienia po stronie klienta zwykle wydłuża harmonogram o kolejny tydzień
- Wąska pula kandydatów — niszowe stanowiska, rzadkie połączenie kompetencji lub ograniczona geografia poszukiwań zmuszają do poszerzenia mappingu
- Zmiana profilu w trakcie projektu — redefinicja wymagań po pierwszych spotkaniach z kandydatami wymaga ponownego researchu. PSI uwzględnia takie zmiany bez dodatkowych kosztów, ale mają one wpływ na czas realizacji
- Długi okres wypowiedzenia kandydata — na stanowiskach C-level wypowiedzenie trwa 3–6 miesięcy, co wydłuża czas od decyzji do faktycznego rozpoczęcia pracy
- Sezonowość — okresy urlopowe (lipiec–sierpień, grudzień) spowalniają kontakt z kandydatami i decydentami po obu stronach
PSI ogranicza ryzyko opóźnień przez cotygodniowe raportowanie. Klient widzi postępy projektu na bieżąco i może reagować na blokady, zanim zaczną się nawarstwiać.
Narzędzia i techniki executive search
PSI Polska łączy boolean search, diagnostykę WAVE, ustrukturyzowane wywiady i cotygodniowe raportowanie, aby klient widział proces na każdym etapie. Dobór narzędzi zależy od stanowiska, branży oraz wymagań klienta.
Boolean search i mapowanie firm-źródeł
Boolean search to technika przeszukiwania baz danych i sieci zawodowych za pomocą operatorów logicznych (AND, OR, NOT). Research consultant buduje zapytania łączące nazwy stanowisk, branże, kompetencje i lokalizacje, aby dotrzeć do osób spełniających profil poszukiwań. Równolegle PSI mapuje firmy-źródła, czyli organizacje z branży klienta i branż pokrewnych, z których mogą pochodzić kandydaci o właściwym doświadczeniu.
PSI korzysta także z własnej bazy danych budowanej od ponad 20 lat. W branżach, w których firma realizowała już wiele projektów — np. przemysł (49% klientów) i consumer goods (14%) — baza wyraźnie przyspiesza identyfikację pierwszych kandydatów.
Kwestionariusz WAVE — diagnoza motywacji i dopasowania
Kwestionariusz Stylów Zawodowych WAVE to narzędzie opracowane przez prof. Petera Saville’a. Mierzy talenty, motywy, dopasowanie do stanowiska i preferowaną kulturę organizacyjną w 4 obszarach, 12 częściach i 36 wymiarach. Rzetelność narzędzia wynosi r = 0,86, a wypełnienie kwestionariusza online zajmuje 35–45 minut.
PSI stosuje WAVE średnio w połowie projektów executive search — na życzenie klienta albo wtedy, gdy stanowisko wymaga szczególnie dokładnej weryfikacji dopasowania kulturowego. Na podstawie wyników WAVE konsultant przygotowuje 3 typy raportów: indywidualny dla kandydata, ekspercki dla konsultanta oraz raport dla przełożonego, czyli streszczenie dla hiring managera.
Weekly reporting — cotygodniowa transparentność procesu
PSI raportuje postępy projektu co tydzień, w ustrukturyzowanej formie. Klient otrzymuje informacje o liczbie skontaktowanych kandydatów, przeprowadzonych rozmowach, wyzwaniach w sourcing’u oraz planowanych kolejnych krokach. Weekly reporting usuwa efekt „czarnej skrzynki”: klient widzi nie tylko końcowy efekt, ale też rynek i sposób pracy nad projektem.
Zarządy i Hiring Managerowie szczególnie doceniają tę transparentność, ponieważ daje im podstawę do bieżących decyzji. Jeśli mapping rynku pokazuje, że kandydatów o poszukiwanym profilu jest mniej niż zakładano, klient może szybko zmodyfikować kryteria — zamiast dowiadywać się o problemie dopiero przy prezentacji Short List.
Candidate experience — jak PSI traktuje kandydatów
Kandydat w procesie executive search jest partnerem, nie zasobem. PSI zapewnia rzetelną komunikację, pełną poufność i informację zwrotną na każdym etapie, ponieważ sposób prowadzenia procesu bezpośrednio wpływa na wizerunek klienta na rynku pracy.
Kandydaci na stanowiskach C-level rozmawiają z wieloma firmami rekrutacyjnymi. To, jak firma executive search prowadzi proces, często decyduje o tym, czy najlepsi liderzy w ogóle zgodzą się w nim uczestniczyć. PSI Polska realizuje projekty od 1999 roku i z ponad 1000 procesów wie, że profesjonalny candidate experience nie jest gestem grzeczności. To praktyczne narzędzie, które poszerza pulę dostępnych talentów.
W praktyce oznacza to kilka zasad, których PSI przestrzega w każdym projekcie:
- Pełna informacja — kandydat poznaje zakres stanowiska, oczekiwania i kulturę organizacyjną klienta (w granicach poufności) przed podjęciem decyzji o udziale w procesie
- Feedback po każdym etapie — nawet jeśli kandydat nie przechodzi dalej, otrzymuje rzetelną informację zwrotną z konkretnymi powodami. Brak odpowiedzi albo ogólnikowe „nie pasował do profilu” nie są akceptowane
- Szacunek dla czasu — spotkania są zaplanowane z wyprzedzeniem, trwają tyle, ile zapowiedziano, a konsultant nie odwołuje ich w ostatniej chwili
- Poufność — dane kandydata nie są przekazywane klientowi bez pisemnej zgody; w najbardziej wrażliwych projektach nazwisko klienta PSI ujawnia dopiero kandydatom na Short List
- Kreowanie wizerunku klienta — prowadząc rozmowy z kandydatami, PSI dba o pozytywny obraz firmy klienta na rynku pracy. Proces rekrutacyjny jest również działaniem wizerunkowym, także wobec osób, które ostatecznie nie zostaną zatrudnione
Gwarancja skuteczności — co się dzieje po zatrudnieniu
PSI Polska udziela 12-miesięcznej gwarancji na stanowiska executive. Poniżej 10% projektów kończy się koniecznością jej uruchomienia. W ramach gwarancji PSI pracuje „do skutku” — bez dodatkowych kosztów, także wtedy, gdy potrzebna jest 2. lub 3. tura prezentacji kandydatów.
Gwarancja obejmuje zarówno sytuacje, w których kandydat nie spełnia oczekiwań, jak i przypadki jego rezygnacji — np. ze względów rodzinnych albo po otrzymaniu kontroferty od obecnego pracodawcy. Po uruchomieniu gwarancji PSI zwiększa zaangażowanie zasobów, aby znaleźć rozwiązanie w najkrótszym możliwym terminie.
Gwarancja 6, 9 lub 12 miesięcy — kiedy co?
Długość gwarancji zależy od poziomu stanowiska:
- Stanowiska executive (C-level, zarząd) — zawsze 12 miesięcy
- Stanowiska dyrektorskie (n-1) — 9 lub 12 miesięcy
- Stanowiska menedżerskie (direct search) — od 6 do 12 miesięcy, zależnie od poziomu
91% kandydatów pozyskanych przez PSI pracuje u klienta po 12 miesiącach. Oznacza to, że zdecydowana większość projektów kończy się trwałym zatrudnieniem bez konieczności uruchamiania gwarancji.
Monitoring integracji po 1,5–2 miesiącach
Monitoring po zatrudnieniu jest standardowym elementem procesu PSI, a nie usługą dodatkową. Konsultant kontaktuje się z kandydatem i klientem w 1–2 tygodniu po rozpoczęciu pracy, aby zebrać pierwsze wrażenia i wesprzeć onboarding. Następnie, po ok. 2 miesiącach, przeprowadza formalny monitoring integracji.
Celem monitoringu jest wczesne wykrycie barier adaptacyjnych i ich usunięcie, zanim wpłyną na decyzję o współpracy. Typowe problemy wychwytywane na tym etapie to rozbieżność między oczekiwaniami a realiami stanowiska, trudności komunikacyjne z zespołem, brak zasobów albo niejasny zakres odpowiedzialności. Więcej o kosztach executive search i o tym, co wchodzi w cenę projektu.
Dlaczego PSI Polska? Liczby i wyróżniki
PSI Polska od 1999 roku zrealizowało ponad 1000 projektów rekrutacyjnych (executive search + direct search) dla ponad 650 firm. 91% kandydatów pozyskanych tą metodą pracuje u klienta po 12 miesiącach, a ponad 90% nowych projektów pochodzi z poleceń dotychczasowych klientów.
| Parametr | Wartość |
|---|---|
| Doświadczenie | Od 1999 roku, ponad 1000 projektów ES + DS |
| Retencja kandydatów | 91% po 12 miesiącach |
| Zespół | 7 konsultantów/asesorów, średni staż 18 lat |
| Model cenowy | Fixed fee — honorarium niezależne od pensji kandydata |
| Raportowanie | Weekly reporting — cotygodniowy raport statusowy |
| Gwarancja (executive) | 12 miesięcy, praca „do skutku” |
| Sieć międzynarodowa | Glasford International — ok. 30 biur, ponad 350 konsultantów |
| Źródło projektów | Ponad 90% z poleceń dotychczasowych klientów |
Fixed fee oznacza, że honorarium PSI nie zależy od wynagrodzenia na obsadzanym stanowisku. Konsultant rekomenduje najlepszą osobę, a nie najlepiej wycenioną. Klient zna koszt projektu od pierwszego dnia, a płatność odbywa się w 3 równych ratach (retainer). Ten model ogranicza konflikt interesów typowy dla systemu procentowego: gdy honorarium zależy od pensji kandydata, firma rekrutacyjna może, świadomie lub nie, faworyzować droższych kandydatów.
PSI Polska należy do Glasford International — sieci ok. 30 biur i ponad 350 konsultantów na świecie. Członkostwo w Glasford daje dostęp do międzynarodowego mappingu rynku i realizacji projektów cross-border, co ma znaczenie przy rekrutacji menedżerów z doświadczeniem globalnym. Główne branże korzystające z ES w portfelu PSI to przemysł (49%), consumer goods (14%) i new technology (14%).
Więcej o wyborze partnera rekrutacyjnego: jak wybrać firmę executive search.
FAQ — najczęstsze pytania o proces executive search
Ile etapów ma proces executive search?
PSI Polska realizuje 8 etapów: analizę kontekstu i briefing, penetrację i mapowanie rynku, rozmowy kwalifikacyjne face-to-face, przygotowanie Short List, prezentację kandydatów, sprawdzenie referencji, wsparcie negocjacji i finalizację oraz monitoring integracji kandydata 1,5–2 miesiące po zatrudnieniu.
Ile trwa cały proces executive search?
12–14 tygodni od briefingu do zatrudnienia kandydata. Short List 3–6 kandydatów trafia do klienta po 4–6 tygodniach. Czas może się wydłużyć przy niszowych stanowiskach, wąskiej puli kandydatów lub opóźnieniach decyzyjnych po stronie klienta.
Kto uczestniczy w procesie executive search?
W procesie uczestniczą researcher, 2 senior konsultantów (w tym min. 1 Partner), klient jako zespół decyzyjny — zwykle hiring manager i zarząd — oraz kandydat jako partner procesu. Konsultanci PSI mają średnio 18 lat doświadczenia w branży executive search.
Co to jest Target List i Short List?
Target List to 120–140 potencjalnych kandydatów zidentyfikowanych na rynku dzięki celowemu mappingowi firm-źródeł. Short List to 3–6 finalistów wybranych po selekcji, wywiadach face-to-face oraz ocenie dopasowania kompetencyjnego i kulturowego.
Jakie narzędzia stosuje executive search?
Executive search wykorzystuje boolean search do identyfikacji kandydatów, mapowanie firm-źródeł, kwestionariusz WAVE (diagnostyka motywacji i dopasowania, rzetelność r = 0,86), ustrukturyzowane wywiady behawioralne, case study i Assessment Centre. PSI prowadzi też cotygodniowe raportowanie statusu projektu (weekly reporting).
Ile kosztuje proces executive search?
PSI Polska stosuje model fixed fee — stałe honorarium ustalone z góry, niezależne od wynagrodzenia kandydata. Płatność w 3 równych ratach (retainer). Benchmark rynkowy wynosi 20–33% rocznego wynagrodzenia brutto na obsadzanym stanowisku. Więcej: koszty executive search.
Czy po zatrudnieniu jest gwarancja?
Tak — gwarancja na stanowiska executive wynosi 12 miesięcy. PSI pracuje „do skutku”, co może oznaczać 2. lub 3. turę prezentacji bez dodatkowych kosztów. Poniżej 10% projektów kończy się koniecznością realizacji gwarancji. Na stanowiskach niższego poziomu gwarancja wynosi 6 lub 9 miesięcy.
Co się dzieje po zatrudnieniu kandydata?
PSI monitoruje integrację przez kontakt z kandydatem i klientem w 1–2 tygodniu po rozpoczęciu pracy (pierwsze wrażenia, wsparcie onboardingu) oraz formalny monitoring po ok. 2 miesiącach. Celem jest wczesne wykrycie barier adaptacyjnych i ich usunięcie, zanim wpłyną na decyzję o współpracy.