Koszty usług executive search – co wpływa na cenę?

Executive search w Polsce kosztuje 20–33% rocznego wynagrodzenia brutto kandydata. PSI Polska pracuje w modelu fixed fee — ze stałym honorarium ustalonym przed startem projektu, niezależnym od pensji kandydata i płatnym w 3 ratach. Przy stanowiskach C-level oznacza to zwykle od kilkudziesięciu do kilkuset tysięcy złotych za projekt.

Sam procent nie pokazuje jeszcze, ile firma faktycznie zapłaci za executive search. Model rozliczenia wpływa nie tylko na wysokość rachunku, ale także na motywację konsultanta prowadzącego poszukiwania. Na polskim rynku działają trzy główne modele rozliczeń za executive search. Każdy inaczej rozkłada ryzyko między klientem a firmą doradczą i każdy może mieć wpływ na jakość procesu oraz ostateczny wybór kandydata.

W dalszej części pokazuję różnice między tymi modelami — od benchmarków rynkowych, przez zasady retainera i fixed fee, po próg opłacalności, zakres usług w cenie projektu oraz gwarancję. PSI Polska realizuje projekty executive search w Polsce od 1999 roku, w modelu fixed fee i z 12-miesięczną gwarancją na stanowiska executive.

10 kwietnia 2026 · Jadwiga Kuczkowska · ~10 min czytania

Ile kosztuje executive search? Benchmark rynkowy

Executive search w Polsce kosztuje 20–33% rocznego wynagrodzenia brutto kandydata na dane stanowisko. Jeśli CEO zarabia 600 000 PLN rocznie, honorarium firmy doradczej wynosi zwykle 120 000–200 000 PLN. Tak szeroki przedział wynika z trzech zmiennych: poziomu stanowiska, trudności poszukiwań i modelu rozliczenia.

Ten benchmark odnosi się do modelu procentowego, który nadal jest częsty na rynku. Część firm — w tym PSI Polska — nie uzależnia jednak honorarium od pensji kandydata i stosuje stałą kwotę, czyli fixed fee. Fixed fee mieści się zazwyczaj w podobnym przedziale cenowym, ale daje klientowi większą przewidywalność: kwota jest znana przed podpisaniem umowy i nie rośnie wraz z finalną pensją zatrudnionej osoby.

Koszt executive search nie obejmuje wyłącznie identyfikacji kandydatów. To koszt całego procesu doradczego: analizy kontekstu biznesowego, mapowania rynku talentów, ustrukturyzowanych wywiadów, weryfikacji referencji, wsparcia negocjacji i monitoringu po zatrudnieniu. Proces ES krok po kroku trwa 12–14 tygodni i angażuje zespół researcher + 2 senior konsultantów.

Przy porównywaniu executive search z samodzielną rekrutacją warto doliczyć koszty, których nie widać na fakturze: czas zarządu poświęcony selekcji, ryzyko błędnego zatrudnienia i koszt nieobsadzonego stanowiska C-level. Honorarium firmy ES jest tylko częścią całego rachunku.

Modele rozliczeń — fixed fee vs procent vs contingency

Na polskim rynku executive search funkcjonują trzy modele rozliczeń, a wybór modelu wpływa zarówno na kwotę na fakturze, jak i na podział ryzyka między klientem a firmą doradczą. Fixed fee — model stosowany przez PSI Polska — usuwa finansową motywację do rekomendowania droższego kandydata.

Dlaczego fixed fee eliminuje konflikt interesów?

W modelu procentowym firma doradcza zarabia więcej wtedy, gdy rekomenduje kandydata z wyższymi oczekiwaniami finansowymi. Konsultant — nawet nieintencjonalnie — może więc kierować poszukiwania w stronę osób, których zatrudnienie zwiększa honorarium. Fixed fee usuwa ten mechanizm. Honorarium PSI Polska zależy od trudności poszukiwań i poziomu stanowiska, a nie od tego, ile finalnie zarobi zatrudniona osoba.

Dla klienta oznacza to prostszą i czystszą decyzję. Kandydaci są oceniani pod kątem kompetencji, dopasowania do organizacji i potencjału do osiągnięcia celu biznesowego, bez podejrzenia, że rekomendacja wynika z interesu finansowego konsultanta.

Retainer: 3 raty — jak to działa?

PSI Polska pobiera honorarium w trzech ratach, czyli w modelu retainer. W 90% projektów są to trzy równe transze — po 1/3 kwoty. Pierwsza rata uruchamia projekt i potwierdza wzajemne zobowiązanie: klient zapewnia wyłączność, a PSI Polska od początku angażuje pełny zespół.

Sporadycznie — na życzenie klienta — ostatnia rata jest wyższa od dwóch pierwszych. Zdarza się także rozliczenie w dwóch ratach. Retainer zabezpiecza obie strony: firma doradcza ma zasoby na intensywny research (target lista 120–140 kandydatów), a klient zyskuje pewność, że projekt nie zostanie odłożony na rzecz innego, lepiej płatnego zlecenia.

Od czego zależy cena executive search?

Cena executive search zależy od trzech głównych czynników: poziomu stanowiska, trudności poszukiwań i zakresu dodatkowych usług. Każdy z tych elementów wpływa na nakład pracy, ale dopiero ich połączenie określa finalną kwotę honorarium.

Jak poziom stanowiska wpływa na cenę?

Im wyższe stanowisko w strukturze organizacji, tym węższy rynek kandydatów i dłuższy proces selekcji. Rekrutacja CEO wymaga zaangażowania dwóch senior konsultantów, w tym partnera, oraz dwóch spotkań z każdym kandydatem (2h + 1h). Cały proces trwa 12–14 tygodni. Porównanie z ES vs tradycyjną rekrutacją pokazuje, dlaczego przy stanowiskach zarządczych standardowe metody zawodzą — najlepsi menedżerowie zwykle nie szukają pracy aktywnie.

Stanowiska dyrektorskie, takie jak CFO, COO czy Sales Director, wiążą się z niższym honorarium niż role prezesowskie. Nadal są jednak droższe niż rekrutacje na stanowiska menedżerskie średniego szczebla, które obsługuje direct search — zwykle w 9–11 tygodni i z udziałem jednego konsultanta.

Jak trudność poszukiwań wpływa na cenę?

Trudność poszukiwań rośnie wtedy, gdy rynek kandydatów jest wąski: branża jest niszowa, potrzebna jest rzadka kombinacja kompetencji, stanowisko wymaga relokacji albo obowiązują klauzule off-limits, czyli zakaz kontaktu z pracownikami wybranych firm. PSI Polska buduje target listę 120–140 potencjalnych kandydatów i zawęża ją do short listy 3–6 osób. Przy trudnych projektach ten lejek wymaga szerszego researchu i większej liczby wywiadów telefonicznych, trwających po 15–20 minut.

Jakie dodatkowe usługi są w cenie, a jakie płatne?

Standardowe honorarium PSI Polska obejmuje wsparcie negocjacji, onboarding, monitoring 1,5–2 miesiące po zatrudnieniu oraz kolejne tury prezentacji kandydatów — 2. lub 3. turę bez dodatkowych kosztów. Osobnego honorarium wymagają: regularny proces coachingowy, Assessment Centre i pakiet testów psychometrycznych dla finalnych kandydatów.

Kiedy executive search się opłaca? Próg 300 000 PLN/rok

Executive search w formule retained opłaca się przy stanowiskach z wynagrodzeniem powyżej 300 000 PLN rocznie. Poniżej tego progu relacja kosztu rekrutacji do wartości stanowiska jest mniej korzystna, dlatego lepszym wyborem bywa direct search albo inna forma rekrutacji bezpośredniej.

Próg 300 000 PLN wynika z ekonomiki projektu. Przy takim wynagrodzeniu honorarium ES wynosi 60 000–100 000 PLN (20–33%), a każdy miesiąc bez osoby na stanowisku C-level może kosztować firmę znacznie więcej — przez utracone przychody, opóźnione decyzje strategiczne i spadek morale zespołu. Przy niższych wynagrodzeniach ta proporcja zaczyna działać mniej korzystnie.

Dlatego przed uruchomieniem projektu warto precyzyjnie określić, czym jest executive search i czy dane stanowisko naprawdę wymaga tej metody. Nie każda rekrutacja na stanowisko kierownicze jest executive search. Decyduje przede wszystkim to, czy kandydaci są pasywni, czyli nie szukają pracy, oraz czy rynek jest na tyle wąski, że standardowe ogłoszenia nie wystarczą.

Co jest w cenie projektu ES w PSI Polska?

Honorarium PSI Polska obejmuje kompletny proces — od briefingu strategicznego z zarządem, przez mapowanie rynku i wywiady, po wsparcie negocjacji oraz monitoring zatrudnionego kandydata. Klient nie płaci dodatkowo za standardowe elementy procesu.

W cenie projektu:

• Analiza kontekstu biznesowego i zdefiniowanie profilu (2 spotkania briefingowe, łącznie 3–4h)
• Mapowanie rynku talentów (target lista 120–140 kandydatów)
• Ustrukturyzowane wywiady i selekcja (short lista 3–6 kandydatów w 4–6 tygodni)
• Weekly reporting — cotygodniowy raport z postępów dla zarządu i hiring managera
• Weryfikacja referencji — pogłębione rozmowy z byłymi przełożonymi
• Wsparcie negocjacji warunków zatrudnienia
• Wsparcie procesu onboardingowego
• Monitoring integracji kandydata 1,5–2 miesiące po zatrudnieniu
• 2. lub 3. tura prezentacji kandydatów bez dodatkowych kosztów — PSI Polska pracuje „do skutku”

Płatne dodatkowo:

• Regularny proces coachingowy
• Assessment Centre
• Pakiet testów psychometrycznych (WAVE, SHL) dla finalnych kandydatów

Weekly reporting warto potraktować jako osobną wartość procesu. Cotygodniowy raport daje klientowi bieżący obraz rynku — long lista działa jak realny mapping talentów w danej branży, a nie tylko jak zbiór CV. Zarządy i hiring managerowie cenią tę transparentność, bo widzą zarówno postęp projektu, jak i reakcję rynku, a nie dopiero końcową short listę.

Gwarancja — co jeśli kandydat się nie sprawdzi?

PSI Polska udziela gwarancji 6, 9 lub 12 miesięcy — zależnie od poziomu stanowiska. Na stanowiskach executive gwarancja zawsze wynosi 12 miesięcy. Obejmuje zarówno sytuację, w której kandydat nie spełni oczekiwań, jak i przypadek, gdy sam zrezygnuje, na przykład ze względów rodzinnych.

Po uruchomieniu gwarancji PSI Polska wznawia poszukiwania ze zwiększonym zaangażowaniem. Zespół poszerza zasoby i skraca czas działania, aby jak najszybciej ponownie obsadzić stanowisko. Klient nie ponosi dodatkowych kosztów związanych z realizacją gwarancji.

Poniżej 10% projektów PSI Polska kończy się koniecznością skorzystania z gwarancji. Retencja kandydatów po 12 miesiącach wynosi 91%, co oznacza, że zdecydowana większość zatrudnionych osób nadal pracuje u klienta po roku. Te dwie liczby pokazują skuteczność selekcji opartej nie tylko na analizie CV, lecz także na ocenie kompetencji i dopasowania do kultury organizacyjnej.

ROI z executive search

Zwrot z inwestycji w executive search pochodzi z trzech źródeł: krótszego czasu obsady stanowiska, niższej rotacji i trafniejszego zatrudnienia. Skala korzyści zależy od stanowiska i branży, ale przy rolach C-level każdy z tych czynników ma bezpośredni wpływ na wynik firmy.

Nieobsadzone stanowisko C-level kosztuje firmę znacznie więcej niż sama pensja. Oznacza opóźnione decyzje strategiczne, utracone kontrakty i destabilizację zespołu. Executive search skraca czas obsady do 12–14 tygodni, a short lista powstaje w 4–6 tygodni. Dostęp do kandydatów pasywnych zwiększa też szansę na zatrudnienie osoby, która nigdy nie odpowiedziałaby na ogłoszenie.

Retencja 91% po 12 miesiącach oznacza, że firma unika ponownej rekrutacji w 9 na 10 przypadków. Przy stanowiskach zarządczych błędne zatrudnienie kosztuje wielokrotnie więcej niż honorarium firmy ES, bo obejmuje odprawę, czas wdrożenia kolejnej osoby i spadek wyników w okresie przejściowym.

Praca „do skutku” i gwarancja 12 miesięcy dodatkowo zmniejszają ryzyko. Jeśli pierwszy kandydat się nie sprawdzi, PSI Polska wznawia poszukiwania bez dodatkowych kosztów. W modelu contingency taka sytuacja zwykle oznacza nowy projekt i nowe honorarium.

Dlaczego PSI Polska?

PSI Polska działa na polskim rynku od 1999 roku i zrealizowała ponad 1000 projektów rekrutacyjnych dla ponad 650 firm. Ponad 90% nowych projektów pochodzi z poleceń dotychczasowych klientów — to jeden z najmocniejszych wskaźników jakości w doradztwie personalnym.

Zespół liczy 7 konsultantów, a średni staż konsultanta w executive search wynosi 18 lat. Niska rotacja w zespole przekłada się na ciągłość relacji z klientami, znajomość rynku i dostęp do bazy danych budowanej przez ponad 20 lat. Projekty prowadzą doświadczeni konsultanci — PSI Polska nie pracuje w modelu „junior-driven delivery”.

Jako członek Glasford International — sieci obejmującej ok. 30 biur i ponad 350 konsultantów na świecie — PSI Polska prowadzi projekty wymagające międzynarodowego zasięgu: ekspansji zagranicznej, rekrutacji ekspatów i poszukiwań w niszowych branżach globalnych.

Przy wyborze firmy executive search kluczowe są: transparentność procesu (weekly reporting), model fixed fee eliminujący konflikt interesów, 12-miesięczna gwarancja na stanowiska executive i praca „do skutku” — bez zamykania projektu po określonej liczbie prezentacji.

FAQ — Najczęstsze pytania o koszty executive search

Ceny aktualne: kwiecień 2026. Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi oferty handlowej w rozumieniu Kodeksu cywilnego. Ostateczne warunki współpracy ustalane są indywidualnie.