Direct Search to metoda, którą w PSI Polska / Glasford International® Poland stosujemy wtedy, gdy standardowe podejścia do rekrutacji nie wystarczają. Wymaga ona precyzyjnego zdefiniowania profilu kandydata, zrozumienia kontekstu biznesowego oraz bezpośredniego dotarcia do osób, które nie są aktywne na rynku pracy – ale posiadają unikalne kompetencje kluczowe z punktu widzenia rozwoju organizacji.

Usługa Direct Search jest szczególnie skuteczna w przypadku stanowisk eksperckich i menedżerskich średniego szczebla, gdzie dostępność odpowiednich kandydatów jest ograniczona, a jakość zatrudnienia bezpośrednio wpływa na powodzenie projektów i procesów wewnętrznych. To podejście wymaga wiedzy sektorowej, wysokiego poziomu poufności oraz doświadczenia w analizie środowisk zawodowych.

Zespół PSI Polska realizuje projekty Direct Search z pełnym zaangażowaniem, opierając się na sprawdzonej metodologii doradczej, z uwzględnieniem indywidualnych potrzeb i kontekstu działalności każdego Klienta.

Czym jest direct search i kiedy warto go stosować?

Direct Search to specjalistyczna metoda pozyskiwania kandydatów o rzadko spotykanych kompetencjach, stosowana wtedy, gdy standardowe ogłoszenia rekrutacyjne nie przynoszą oczekiwanych rezultatów. Opiera się na identyfikacji, selekcji i bezpośrednim nawiązaniu kontaktu z osobami, które posiadają wymagane doświadczenie, ale nie poszukują aktywnie nowej pracy.

W przeciwieństwie do tradycyjnych metod, Direct Search wymaga wnikliwej analizy rynku oraz środowiska zawodowego potencjalnych kandydatów. Oznacza to konieczność penetrowania konkretnych firm i branż, rozpoznania struktur organizacyjnych oraz zbudowania zindywidualizowanego podejścia komunikacyjnego.

Metoda ta znajduje zastosowanie przede wszystkim w sytuacjach, gdy:

• poszukiwani są menedżerowie średniego szczebla lub eksperci o wąskich specjalizacjach,

• konieczne jest zachowanie pełnej poufności procesu – np. ze względu na zmiany organizacyjne lub konieczność zastąpienia osoby na stanowisku,

• istotne jest szybkie i precyzyjne dopasowanie kompetencyjne oraz kulturowe,

• oczekiwania wobec kandydatów są niestandardowe i wymagają dostępu do wiedzy sektorowej oraz relacji z danego środowiska zawodowego.

W PSI Polska / Glasford International® Poland Direct Search nie jest usługą masową – to skoncentrowane działanie doradcze, w którym kluczowe są jakość selekcji, dokładność analizy oraz zrozumienie realiów funkcjonowania organizacji Klienta.

Definicja i główne założenia metody direct search

Direct Search to metoda pozyskiwania kandydatów, która opiera się na precyzyjnej identyfikacji oraz bezpośrednim dotarciu do osób o pożądanych kwalifikacjach, często niedostępnych za pośrednictwem tradycyjnych kanałów rekrutacyjnych. Kandydaci ci najczęściej nie poszukują aktywnie pracy, co sprawia, że kluczowa staje się inicjatywa po stronie konsultanta prowadzącego projekt.

W PSI Polska / Glasford International® Poland proces ten prowadzony jest zgodnie z ustrukturyzowaną metodologią doradczą, która zakłada:

• wnikliwą analizę kontekstu organizacyjnego Klienta,

• stworzenie szczegółowego profilu kompetencyjnego Kandydata,

• badanie odpowiednich środowisk zawodowych – zarówno na poziomie firm, jak i konkretnych stanowisk,

• oraz bezpośredni kontakt z wybranymi osobami, prowadzony w sposób poufny, profesjonalny i zgodny z oczekiwaniami rynkowymi.

Metoda direct search koncentruje się nie tylko na „znalezieniu osoby z CV”, lecz przede wszystkim na dopasowaniu funkcjonalnym, kulturowym i strategicznym – uwzględniając realne wyzwania, z którymi mierzy się organizacja.

Różnice między direct search a tradycyjną rekrutacją

Tradycyjna rekrutacja zazwyczaj opiera się na publikacji ogłoszeń i oczekiwaniu na aplikacje od kandydatów aktywnie poszukujących pracy. Sprawdza się przy masowych naborach lub na stanowiska o dużej dostępności kompetencji.

Direct Search, w przeciwieństwie do niej:

• nie korzysta z otwartych ogłoszeń – dociera przede wszystkim do kandydatów pasywnych,

• wymaga aktywnego podejścia konsultanta, który identyfikuje i analizuje rynek docelowy,

• bazuje na poufności – zwłaszcza gdy projekt dotyczy stanowiska objętego aktualnie przez inną osobę,

• koncentruje się na jakości i precyzyjnym dopasowaniu, a nie na ilości zgłoszeń,

• zakłada partnerską relację z Klientem, która obejmuje doradztwo w zakresie profilu stanowiska i struktury zespołu.

W modelu PSI Polska / Glasford International® Poland direct search to usługa doradcza, a nie jedynie proces selekcji – obejmująca również analizę ryzyk, doradztwo strategiczne i wsparcie w podjęciu ostatecznej decyzji rekrutacyjnej.

Kiedy warto sięgnąć po direct search

Z usługi direct search warto skorzystać, gdy:

• poszukiwany Kandydat musi posiadać rzadkie lub unikalne kompetencje branżowe,

• organizacja nie może sobie pozwolić na rekrutację otwartą, np. ze względu na poufność zmian,

• dotychczasowe działania rekrutacyjne nie przyniosły rezultatów mimo użycia wielu kanałów,

• Klient oczekuje bezpośredniego i efektywnego dotarcia do liderów lub ekspertów w określonej grupie firm / branży,

• ważne jest dopasowanie do kultury organizacyjnej i stylu pracy zespołu.

Direct search jest również rekomendowany w przypadku projektów, które:

• są prowadzone w ramach wąskiego segmentu rynku lub nowej specjalizacji w organizacji,

• wiążą się z dużą odpowiedzialnością biznesową,

• wymagają szybkiego, ale trafnego procesu decyzyjnego, który minimalizuje ryzyko rotacji.

W takich sytuacjach, doświadczenie zespołu konsultantów PSI Polska / Glasford International® Poland i znajomość rynku branżowego stanowią realną wartość dodaną w całym procesie.

Proces rekrutacji metodą direct search w PSI Polska / Glasford International® Poland

Direct Search w PSI Polska / Glasford International® Poland to proces doradczy, oparty na sprawdzonej metodologii, która zapewnia skuteczność oraz wysoką trafność rekomendacji kandydatów. Realizacja każdego projektu opiera się na dokładnym zrozumieniu kontekstu organizacyjnego, kultury firmy oraz kluczowych wymagań wobec osoby, która ma objąć dane stanowisko.

W odróżnieniu od prostych działań sourcingowych, direct search w naszym modelu to kompleksowy proces obejmujący analizę strategiczną, selekcję jakościową oraz wsparcie Klienta w całym cyklu decyzyjnym.

Etapy realizacji direct search krok po kroku

Proces realizowany przez zespół PSI Polska / Glasford International® Poland składa się z następujących etapów:

1. Analiza kontekstu i profilu stanowiska
   Zbieramy informacje o organizacji, strukturze zespołu, celach biznesowych i kluczowych wymaganiach. Wspólnie z Klientem definiujemy profil kompetencyjny kandydata oraz oczekiwania wobec stylu pracy i dopasowania kulturowego.

2. Penetracja rynku i badanie środowisk zawodowych
   Identyfikujemy odpowiednie firmy i grupy zawodowe, analizujemy struktury organizacyjne i potencjalne źródła kandydatów. W tym etapie nie publikujemy ogłoszeń – cały proces jest poufny.

3. Bezpośrednie dotarcie do kandydatów pasywnych
   Nawiązujemy kontakt z wybranymi osobami w sposób profesjonalny, zindywidualizowany i dopasowany do specyfiki branży i stanowiska. Prezentujemy projekt, budując zaufanie i zaangażowanie.

4. Weryfikacja i rozmowy kwalifikacyjne
   Prowadzimy pogłębione rozmowy „face to face” lub zdalne, oceniając kompetencje, motywacje oraz dopasowanie do kultury organizacyjnej. W razie potrzeby stosujemy narzędzia psychometryczne lub assessment.

5. Prezentacja rekomendowanych kandydatów (short list)
   Przygotowujemy szczegółowe raporty o wybranych osobach, przedstawiamy ich sylwetki, kompetencje i uzasadnienie rekomendacji. Koordynujemy spotkania Klienta z kandydatami.

6. Wsparcie w finalizacji procesu
   Pomagamy w prowadzeniu rozmów końcowych, negocjacji warunków współpracy oraz domknięciu procesu zatrudnienia.

7. Monitoring po zatrudnieniu
   Po zakończeniu rekrutacji, pozostajemy w kontakcie z Klientem i Kandydatem, monitorując wdrożenie i efektywność zatrudnienia.

Rola rekrutera, headhuntera i sourcera w procesie

W procesie direct search realizowanym przez PSI Polska / Glasford International® Poland poszczególne role są jasno zdefiniowane i wzajemnie się uzupełniają:

• Rekruter (konsultant) – pełni funkcję doradczą. Odpowiada za całościowe prowadzenie projektu, kontakt z Klientem, analizę profilu, selekcję kandydatów i rekomendacje. Wspiera decyzje kadrowe oraz dba o jakość całego procesu.

• Sourcer (research consultant) – odpowiada za identyfikację kandydatów, analizę rynku, struktury firm konkurencyjnych oraz wstępne nawiązywanie kontaktu. W jego pracy kluczowe są wiedza sektorowa, skrupulatność i poufność działań.

• Headhunter – termin stosowany zamiennie z konsultantem direct search, jednak w podejściu PSI Polska / Glasford International® Poland oznacza osobę, która nie tylko „pozyskuje kandydatów”, ale pełni realną rolę doradczą. To połączenie roli rekrutera i eksperta biznesowego z dużym doświadczeniem w rozmowach z kandydatami pasywnymi.

Znaczenie profilu kompetencyjnego kandydata

Jednym z kluczowych elementów skutecznego procesu direct search jest precyzyjne zdefiniowanie profilu kompetencyjnego kandydata. W PSI Polska / Glasford International® Polandnie ograniczamy się do opisu stanowiska – wspólnie z Klientem określamy:

• zakres odpowiedzialności i kontekst biznesowy,

• kompetencje twarde i miękkie niezbędne do odniesienia sukcesu na danym stanowisku,

• wymagania dotyczące doświadczenia sektorowego,

• preferowany styl działania i sposób podejmowania decyzji,

• oraz czynniki kulturowe, które warunkują dopasowanie do zespołu i organizacji.

Taki profil stanowi punkt odniesienia w całym procesie selekcji – od pierwszego kontaktu z Kandydatem, przez rozmowy kwalifikacyjne, aż po finalną rekomendację.

Direct search a executive search i headhunting

Pojęcia „direct search”, „executive search” i „headhunting” bywają używane zamiennie, jednak w praktyce różnią się zakresem, podejściem i zastosowaniem. W modelu PSI Polska / Glasford International® Poland te rozróżnienia są istotne – zarówno z perspektywy Klienta, jak i skuteczności całego procesu.

Executive search jako wyspecjalizowana forma direct search

Executive search to najbardziej zaawansowana forma direct search, dedykowana rekrutacji na najwyższe stanowiska zarządcze – takie jak członek zarządu, dyrektor generalny, CFO, COO czy CEO. Projekty tego typu mają strategiczne znaczenie dla organizacji i wymagają pogłębionej analizy kontekstu biznesowego, a także pełnej poufności.

W praktyce oznacza to:

• silniejsze zaangażowanie PSI Polska / Glasford International® Poland w proces doradczy,

• zastosowanie narzędzi psychometrycznych i modelowania kompetencyjnego,

• dłuższy horyzont czasowy i pełne wsparcie Klienta również po zatrudnieniu lidera.

Headhunting jako praktyczne zastosowanie direct search

Headhunting to termin, który opisuje operacyjny aspekt direct search – czyli sam proces identyfikacji, nawiązania kontaktu i zachęcenia kandydata do rozmowy. W ujęciu PSI Polska / Glasford International® Poland to działanie będące elementem szerszego procesu doradczego.

Choć w potocznym rozumieniu „headhunter” oznacza osobę pozyskującą talenty z rynku, w naszym modelu to rola, którą pełni doświadczony konsultant direct search – łączący umiejętność analizy z kompetencją budowania relacji i prowadzenia rozmów na poziomie menedżerskim.

W projektach realizowanych przez PSI Polska / Glasford International® Poland headhunting nie jest usługą samodzielną – zawsze stanowi część całościowego procesu rekrutacyjnego i doradczego, realizowanego zgodnie z ustaloną metodologią.

Porównanie metod: podobieństwa i różnice

Docieranie do kandydatów pasywnych

Jednym z wyróżników metody direct search jest skoncentrowanie się na kandydacie pasywnym – czyli osobie, która nie poszukuje aktywnie pracy, nie odpowiada na ogłoszenia i nie jest obecna w otwartych bazach danych. Tacy kandydaci to najczęściej eksperci branżowi lub menedżerowie, którzy osiągają dobre wyniki w obecnym miejscu pracy i nie planują zmiany, dopóki nie otrzymają konkretnej, adekwatnej propozycji.

Kim jest kandydat pasywny i jak do niego dotrzeć

Kandydat pasywny to osoba, której kompetencje i doświadczenie są kluczowe dla realizacji celów biznesowych Klienta, ale która nie uczestniczy aktywnie w procesach rekrutacyjnych. W projektach realizowanych przez PSI Polska, kandydaci tego typu są identyfikowani poprzez:

• analizę struktur organizacyjnych firm konkurencyjnych,

• badanie ścieżek kariery i projektów branżowych,

• wykorzystanie wewnętrznych narzędzi sourcingowych i sieci relacji,

• analizę tzw. talent pools i benchmarków rynkowych.

Kluczowe jest zrozumienie nie tylko gdzie dana osoba pracuje, ale jaką pełni funkcję, jakie posiada kompetencje i w jakim kontekście może być otwarta na zmianę.

Skuteczna komunikacja z kandydatem pasywnym

Kontakt z kandydatem pasywnym wymaga wysokiego poziomu profesjonalizmu, poufności i umiejętności prowadzenia rozmowy na równym poziomie merytorycznym. W komunikacji wykorzystywane są:

• indywidualnie dopasowane wiadomości inicjujące,

• wstępne rozmowy budujące zaufanie i rozpoznające motywacje,

• transparentne przedstawienie kontekstu Klienta – bez ujawniania danych wrażliwych,

• klarowna informacja o ścieżce rekrutacyjnej i możliwych etapach współpracy.

Dzięki tej formie dialogu możliwe jest pozyskanie kandydatów, którzy nie odpowiedzieliby na standardowe ogłoszenie, ale po poznaniu projektu są gotowi rozważyć zmianę zawodową.

Poufność rekrutacji jako kluczowy element procesu

W direct search poufność jest fundamentem zaufania – zarówno po stronie Klienta, jak i Kandydata. Projekty prowadzone przez PSI Polska / Glasford International® Poland realizowane są z pełnym zachowaniem tajemnicy handlowej i wrażliwych informacji dotyczących organizacji jak również danych Kandydatów.

Standardy operacyjne obejmują np.

• brak publikacji ogłoszeń,

• kodowanie nazwy Klienta w kontaktach zewnętrznych,

• ograniczony dostęp do danych projektowych wewnątrz zespołu doradczego,

• podpisywanie klauzul poufności z potencjalnymi kandydatami

• zanonimizowanie danych kandydatów do momentu wyrażenia przez nich zgody na przekazanie ich danych Klientowi.

W ten sposób chronione są interesy organizacji oraz komfort i bezpieczeństwo kandydatów, którzy rozważają zmianę miejsca zatrudnienia.

Kompetencje i selekcja kandydatów

Skuteczność procesu direct search nie zależy wyłącznie od dotarcia do kandydatów, ale też od trafnej selekcji i rzetelnej oceny ich kompetencji. W PSI Polska / Glasford International® Poland każdy projekt rekrutacyjny zakłada nie tylko dopasowanie do profilu stanowiska, ale również analizę potencjału rozwojowego, dopasowania kulturowego oraz odporności na specyfikę danego środowiska organizacyjnego.

Ocena kompetencji miękkich i twardych

W zależności od charakteru stanowiska, branży i oczekiwań Klienta, stosujemy zróżnicowane narzędzia oceny kandydatów, w tym:

• rozmowy pogłębione (behawioralne i sytuacyjne) prowadzone przez doświadczonych konsultantów PSI Polska,

• analizę doświadczenia i osiągnięć w odniesieniu do konkretnych wyzwań organizacyjnych,

• weryfikację kompetencji technicznych i branżowych (tzw. hard skills),

• ocenę kompetencji miękkich (soft skills) – np. odporności na presję, umiejętności zarządzania zespołem, decyzyjności, stylu komunikacji.

Zastosowanie Assessment Center w direct search

W projektach o wysokim stopniu złożoności lub strategicznego znaczenia, na życzenie Klienta włączamy elementy assessment center lub sesji diagnostycznych. Ich celem jest:

• obiektywna weryfikacja określonych zachowań i postaw,

• symulacja sytuacji zbliżonych do codziennych wyzwań zawodowych,

• możliwość porównania kilku kandydatów w sposób spójny i mierzalny.

Assessment może obejmować np. studia przypadków (case studies), testy decyzyjne, prezentacje indywidualne symulacje różnych rozmów zawodowych. Wyniki raportowane są w sposób przejrzysty, z rekomendacjami dopasowanymi do kultury i oczekiwań organizacji.

Znaczenie dopasowania do stanowisk specjalistycznych i menedżerskich

W PSI Polska / Glasford International® Poland koncentrujemy się na stanowiskach, w których sama obecność kompetencji nie wystarcza – kluczowe jest ich praktyczne zastosowanie w konkretnym środowisku organizacyjnym. Dotyczy to zarówno ekspertów technicznych, jak i menedżerów odpowiedzialnych za zespoły, procesy lub wyniki finansowe.

Dlatego ocena kandydata obejmuje także:

• jego sposób myślenia o wyzwaniach zawodowych,

• zdolność do adaptacji i współpracy z różnymi interesariuszami,

• oraz realną gotowość do podjęcia nowej roli w nowym kontekście .

W ten sposób zapewniamy nie tylko trafność rekrutacyjną, ale także stabilność zatrudnienia i minimalizację ryzyka rotacji.

Zastosowanie direct search w wybranych branżach

Metoda direct search znajduje zastosowanie wszędzie tam, gdzie dostępność odpowiednich kandydatów na rynku jest ograniczona, a wymagana precyzja w dopasowaniu kompetencyjnym i kulturowym – wysoka. PSI Polska / Glasford International® Poland realizuje projekty rekrutacyjne tą metodą w wielu sektorach, dostosowując podejście do specyfiki danej branży.

W praktyce, direct search szczególnie dobrze sprawdza się w:

• branży przemysłowej i produkcyjnej – np. przy poszukiwaniu kierowników zakładów, inżynierów procesowych, dyrektorów operacyjnych, specjalistów ds. lean management czy technologów z kompetencjami unikalnymi dla danej technologii,

• sektorze farmaceutycznym i medycznym – gdzie istotne są restrykcyjne regulacje, certyfikacje i znajomość procesów GMP,

• branży logistycznej i transportowej – przy obsadzaniu stanowisk wymagających operacyjnej skuteczności i znajomości złożonych łańcuchów dostaw,

• IT i nowych technologiach – gdy poszukiwani są eksperci z wąską specjalizacją lub menedżerowie rozumiejący zarówno aspekty techniczne, jak i biznesowe,

• finansach, bankowości i sektorze usług profesjonalnych – gdzie kluczowe są kompetencje analityczne, zgodność z regulacjami oraz umiejętność budowania zaufania w relacjach z klientem zewnętrznym.

W każdym przypadku działania PSI Polska są oparte o dogłębną znajomość rynku oraz dostęp do zamkniętych źródeł informacji i relacji branżowych, niedostępnych w otwartych kanałach rekrutacyjnych.

Zalety i ograniczenia metody direct search w PSI Polska / Glasford International® Poland

Główne korzyści dla firm i rekruterów

Direct search, prowadzony zgodnie ze standardami PSI Polska, zapewnia wymierne korzyści dla organizacji poszukujących kluczowych pracowników:

• Dostęp do kandydatów pasywnych – osób o wysokim potencjale, które nie są obecne na rynku ogłoszeniowym,

• Pełna poufność procesu – szczególnie ważna w sytuacjach zmiany struktury, zastępowania osoby na stanowisku lub przejęcia odpowiedzialności za strategiczne obszary,

• Precyzyjne dopasowanie kompetencyjne i kulturowe – ograniczające ryzyko niepowodzenia rekrutacji i skracające czas wdrożenia,

• Partnerstwo doradcze – obejmujące nie tylko sourcing i selekcję, ale również analizę struktury zespołu, rynku i konkurencji,

• Oszczędność czasu dla Klienta – konsultanci PSI Polska / Glasford International® Poland przedstawiają wyłącznie wyselekcjonowane osoby spełniające wymagania, eliminując konieczność przeglądania dziesiątek aplikacji.

Kiedy warto zlecić direct search?

Rekomendujemy zastosowanie metody direct search, gdy:

• stanowisko wymaga unikalnych kompetencji lub doświadczenia w niszowej branży,

• organizacja oczekuje pełnej poufności i kontroli nad procesem,

• poprzednie próby rekrutacyjne nie przyniosły oczekiwanych rezultatów,

• potrzebna jest kompleksowa diagnoza rynku i dostępnych kandydatów,

• ważne jest szybkie, ale trafne zatrudnienie osoby o kluczowym znaczeniu dla projektu lub zespołu.

Potencjalne ograniczenia

Choć direct search to skuteczna i precyzyjna metoda, należy pamiętać, że:

• proces może być czasochłonny – ze względu na konieczność indywidualnego kontaktu i dbałości o jakość relacji,

• nie wszyscy kandydaci pasywni są otwarci na zmianę pracy, co wymaga doświadczenia i odpowiedniego podejścia ze strony konsultanta,

• konieczne jest zaangażowanie Klienta na etapie definiowania profilu i weryfikacji kandydatów – aby zapewnić spójność oczekiwań i szybką decyzyjność.

W PSI Polska jesteśmy świadomi tych wyzwań i w każdym projekcie dbamy o to, by proces był nie tylko skuteczny, ale również komfortowy dla Klienta.

Przykłady i dobre praktyki w direct search

Choć direct search zawsze opiera się na indywidualnym podejściu, pewne schematy projektowe powtarzają się w różnych branżach i sektorach. Na bazie kilkuset zrealizowanych procesów w Polsce i regionie CEE, zespół PSI Polska / Glasford International® Poland wypracował skuteczne standardy, które pozwalają elastycznie dopasować działania do potrzeb Klienta, przy zachowaniu wysokiej skuteczności i jakości selekcji.

Przykładowe scenariusze zastosowania metody

1. Zmiana na kluczowym stanowisku bez ujawniania procesu
   Organizacja planuje zastąpić osobę pełniącą funkcję kierowniczą, ale z uwagi na wewnętrzne procedury nie może ogłosić procesu rekrutacyjnego. W takim przypadku direct search prowadzony jest z pełnym zachowaniem poufności, a kandydat poznaje nazwę pracodawcy dopiero na zaawansowanym etapie rozmów.

2. Rozbudowa zespołu projektowego o ekspertów branżowych
   Firma technologiczna wchodzi na nowy rynek i potrzebuje zespołu z doświadczeniem w danym segmencie – np. e-commerce, produkcji przemysłowej lub energii odnawialnej. Dzięki direct search możliwe jest dotarcie do osób, które wcześniej realizowały analogiczne projekty i mogą szybko wejść w nowe role.

3. Pozyskanie specjalisty z wąską ekspertyzą
   Klient poszukuje osoby o konkretnym profilu, np. inżyniera z doświadczeniem w certyfikacji CE lub menedżera finansowego z praktyką we wdrażaniu SAP. Dzięki analizie środowisk zawodowych, konsultanci PSI Polska / Glasford International® Poland docierają do kandydatów bez publikowania ogłoszenia.

4. Rekrutacja w warunkach ograniczonej podaży kandydatów
   Na rynkach regionalnych lub w sektorach o niskiej rotacji, jedynym skutecznym sposobem pozyskania odpowiedniego profilu kandydata bywa direct search – z bezpośrednim dotarciem, rozmową i przedstawieniem wartości oferty.

Jak zwiększyć skuteczność działań direct search

Aby proces był efektywny, warto przestrzegać kilku kluczowych zasad:

• Precyzyjna definicja profilu stanowiska – im bardziej szczegółowy i realistyczny opis wymagań, tym większa szansa na trafne dopasowanie kandydata.

• Otwartość na rekomendacje konsultanta – czasem rynek oferuje profile alternatywne wobec pierwotnych założeń, które mogą lepiej realizować cele organizacji.

• Sprawna komunikacja i decyzyjność po stronie Klienta – opóźnienia w przekazywaniu informacji lub niejednoznaczność wymagań znacząco obniżają tempo realizacji projektu.

• Zachowanie spójności komunikacyjnej – ważne, aby wszystkie osoby po stronie Klienta (HR, hiring manager, zarząd) przedstawiały kandydatowi jednolity obraz firmy i roli.

Personalizacja ofert i automatyzacja kontaktu z kandydatami

W PSI Polska / Glasford International® Poland każdy kandydat otrzymuje indywidualnie przygotowaną wiadomość inicjującą, opartą na analizie jego ścieżki zawodowej, kontekstu branżowego i potencjalnej motywacji do zmiany. Nie stosujemy masowej wysyłki zapytań – każdy kontakt jest przemyślany i dostosowany do danego profilu.

Tam, gdzie jest to możliwe i zgodne z profilem projektu, korzystamy z narzędzi wspierających automatyzację (np. CRM, sekwencje kontaktowe), jednak nie zastępują one relacyjnego podejścia i rozmowy z kandydatem. To właśnie bezpośredni dialog i uważność doradcza stanowią o skuteczności naszej metody.