Direct search – czym jest i czym różni się od executive search? Przewodnik dla decydentów (2026)
Direct search to metoda aktywnej, bezpośredniej rekrutacji menedżerów średniego szczebla i ekspertów o rzadkich kompetencjach – głównie kandydatów pasywnych. Od executive search różni się poziomem stanowisk (n-2, n-3 zamiast C-level), krótszym procesem, dodatkowymi sposobami oceny i czasami poziomem poufności. Model wyceny pozostaje identyczny.
Według raportu LinkedIn Talent Trends 2015 (ponad 20 000 profesjonalistów w 29 krajach) 70% globalnej siły roboczej to talenty pasywne, czyli osoby, które nie szukają aktywnie pracy. Dotarcie do nich wymaga mapowania rynku, bezpośredniego kontaktu i ustrukturyzowanego procesu. Te trzy działania tworzą zakres direct search.
Przewodnik opisuje, jak działa direct search krok po kroku, jakie stanowiska obsługuje, czym różni się od executive search (tabela 10 kryteriów) i kiedy warto z niego skorzystać. Pokazuje też, jak PSI Polska – członek Glasford International od 2013 roku – prowadzi projekty direct search dla średniego szczebla menedżerskiego.
Czym jest direct search? Definicja i istota metody
Direct search to metoda rekrutacji polegająca na aktywnym, bezpośrednim docieraniu do wyselekcjonowanych kandydatów – zazwyczaj pasywnych, nieposzukujących pracy – z konkretną propozycją zatrudnienia na stanowisku menedżerskim średniego szczebla lub eksperckim wymagającym rzadkich kompetencji.
Metoda opiera się na trzech filarach. Pierwszy to precyzyjna identyfikacja. Konsultanci mapują rynek, wskazują firmy konkurencyjne, środowiska zawodowe i konkretne osoby pasujące do profilu kompetencyjnego. Drugi to bezpośredni kontakt – telefon, wiadomość, spotkanie – zamiast czekania, aż kandydat sam się zgłosi. Trzeci to ustrukturyzowana ocena, na którą składają się wywiady behawioralne i sytuacyjne, analiza ścieżki zawodowej, narzędzia psychometryczne i weryfikacja referencji.
Rekrutacja z ogłoszenia działa zupełnie inaczej. W modelu ogłoszeniowym pracodawca publikuje ofertę i czeka, kto się zgłosi – pula odpowiadających to głównie kandydaci aktywni, czyli osoby już szukające pracy. Direct search działa odwrotnie. Rekruter pracuje aktywnie, a kandydat pozostaje w roli odbiorcy propozycji. Stąd nazwa „search” zamiast „matching” – to poszukiwanie, nie kojarzenie.
Direct search a headhunting – relacja pojęć
W polskiej publicystyce HR określenia direct search i headhunting funkcjonują często zamiennie. Różnica jest jednak istotna metodologicznie. Headhunting to potoczna, dziennikarska nazwa zjawiska – „polowanie na głowy”. Direct search to termin operacyjny, używany w branży doradztwa personalnego do opisania konkretnej metodyki: mapowanie rynku, bezpośredni kontakt, ustrukturyzowany proces oceny.
Direct search jako część rodziny „search”
W terminologii rekrutacyjnej direct search to jeden z kilku powiązanych terminów. Executive search to specjalistyczna forma direct search, stosowana przy rekrutacjach na najwyższe stanowiska zarządcze (C-level, zarząd). Retained search opisuje model rozliczenia, w którym honorarium jest płatne w transzach w trakcie projektu. Search and selection to hybryda łącząca element rekrutacji aktywnej z elementami selekcji z bazy. We wszystkich tych metodach konsultant pracuje aktywnie i ponosi pełną odpowiedzialność za rezultat. Szczegółowe porównanie direct search i executive search zawiera kolejna sekcja.
Kandydat pasywny – kluczowa figura direct search
Kandydat pasywny to osoba, która nie poszukuje aktywnie pracy, nie odpowiada na ogłoszenia, nie jest obecna w otwartych bazach danych, ale ma pożądane kompetencje i osiąga dobre wyniki w obecnym miejscu pracy.
Skalę tej grupy pokazuje raport LinkedIn Talent Trends 2015, oparty na ankiecie wśród ponad 20 000 profesjonalistów w 29 krajach. Raport liczy szerzej niż powyższa definicja. Za talent pasywny uznaje każdego, kto nie szuka aktywnie pracy, i szacuje tę grupę na 70% globalnej siły roboczej. Aktywnie pracy szuka według raportu 30% profesjonalistów. Do grupy pasywnej raport zalicza zarówno osoby otwarte na rozmowę z rekruterem, jak i w pełni zadowolone z obecnej pracy.
Co odróżnia pasywnego kandydata od aktywnego
Kandydat aktywny szuka pracy – aplikuje na ogłoszenia, aktualizuje CV w portalach, rozmawia z headhunterami. Jego motywacja zmiany jest jawna, dostępność wysoka, czas reakcji krótki. Kandydat pasywny pracuje i nie zmienia tego stanu z własnej inicjatywy. Ma dwie cechy, które czynią go atrakcyjnym dla pracodawcy. Po pierwsze, rynek już go zweryfikował – jest zatrudniony, więc ktoś go ocenił jako wartościowego. Po drugie, jego obecny pracodawca nie chce go stracić – to dowód realnej wartości kompetencji. Trudność metodologiczna polega na przekonaniu kogoś, kto nie szuka. Trzeba precyzyjnie rozpoznać, czego ta osoba potrzebuje, by w ogóle rozważyła zmianę.
Direct search vs executive search – pełna tabela porównawcza (10 kryteriów)
Direct search i executive search dzielą tę samą filozofię – aktywne dotarcie do pasywnych kandydatów – ale różnią się poziomem stanowiska, długością procesu, składem zespołu konsultantów, głębokością wywiadów i parametrami gwarancji. Model wyceny pozostaje identyczny.
Tabela porównuje obie metody w 10 wymiarach operacyjnych. Dane pochodzą z procesów realizowanych przez PSI Polska. To oficjalne wartości firmy, nie szacunki rynkowe.
| # | Kryterium | Direct Search | Executive Search |
|---|---|---|---|
| 1 | Poziom stanowisk | Średni szczebel; n-2, n-3, czasem n-4 | C-level (CEO, CFO, COO), Zarząd, kluczowe funkcje dyrektorskie (n-1) |
| 2 | Charakter usługi | Rekrutacja ukierunkowana | Doradztwo strategiczne + rekrutacja |
| 3 | Czas realizacji | Krótszy niż w executive search | 12–14 tygodni |
| 4 | Skład zespołu PSI Polska | Researcher + Konsultant | Researcher + 2 senior konsultantów (min. 1 Partner) |
| 5 | Wywiady z kandydatem | 1 wywiad telefoniczny (15–20 min) + 1 spotkanie ok. 1h | Kontakt telefoniczny (15–20 min) + 2 spotkania (2h + 1h) |
| 6 | Narzędzia pogłębionej oceny | Indywidualnie – WAVE/AC opcjonalnie | WAVE/SHL na życzenie klienta (średnio w połowie projektów) + Case Study |
| 7 | Gwarancja skuteczności | Od 6 do 12 miesięcy | 12 miesięcy |
| 8 | Model wyceny | Fixed fee, retained, 3 raty | Fixed fee, retained, 3 raty |
| 9 | Off-limits | Wszyscy pracownicy klienta, 12 miesięcy | Wszyscy pracownicy klienta, 12 miesięcy |
| 10 | Typowe stanowiska | Sales/HR/Production/Finance Manager, Controlling, BD Manager | CEO, CFO, COO, HR Director, Sales Director, Plant Director, GM, Członek Zarządu |
Pełny opis różnic w kontekście strategicznym – kiedy direct search wystarczy, a kiedy potrzebny jest executive search – zawiera artykuł o tym, czym jest executive search i kiedy warto z niego skorzystać. Porównanie z rekrutacją z ogłoszenia opisaliśmy w tekście o executive search vs tradycyjna rekrutacja.
Proces direct search krok po kroku – 9 etapów
Proces direct search w PSI Polska składa się z dziewięciu etapów – od analizy kontekstu biznesowego, przez penetrację rynku i wywiady, po Short List, prezentację, referencje i monitoring po zatrudnieniu.
W tym układzie trzy elementy – feedback, wsparcie finalizacyjne i monitoring po zatrudnieniu – są osobnymi fazami z własną odpowiedzialnością po stronie konsultanta. Dla porównania proces executive search opisaliśmy w osobnym tekście o procesie executive search krok po kroku.
Etapy 1–3 – analiza, mapowanie, kontakt
1. Analiza kontekstu (tydz. 1–2). Konsultanci spotykają się z decydentami klienta, by zrozumieć kontekst biznesowy, strukturę organizacyjną i strategię. Wynikiem etapu jest profil kompetencyjny stanowiska, czyli zestaw kompetencji twardych, miękkich i wymagań kulturowych, na którym opiera się dalsza praca.
2. Penetracja rynku (tydz. 3–5). Researcher i konsultant mapują środowiska zawodowe, firmy konkurencyjne i analogiczne, identyfikują potencjalnych kandydatów, prowadzą wywiady telefoniczne. W projektach trudnych dopuszczamy poufne ogłoszenia jako uzupełnienie, ale nigdy jako główne narzędzie. Wynik etapu to Long List – pełne mapowanie rynku kandydatów spełniających kryteria.
3. Rozmowy face-to-face. Konsultanci spotykają wybranych kandydatów osobiście. Stosujemy ustrukturyzowane wywiady – kombinację pytań behawioralnych (jak kandydat zachował się w przeszłych sytuacjach) i sytuacyjnych (jak zachowałby się w hipotetycznym scenariuszu). Ocena obejmuje doświadczenie, kwalifikacje, predyspozycje osobowościowe i motywację do zmiany.
Etapy 4–6 – Short List, prezentacja, referencje
4. Short List i raporty (tydz. 5–7). Konsultanci analizują zebrane dane, weryfikują spójność profilu zawodowego i przygotowują raporty indywidualne dla każdego kandydata trafiającego na Short List. Short List w PSI Polska to typowo 3–4 osoby, nie więcej. Lista 10+ kandydatów oznacza, że selekcji zaniechano, a klient dostaje pracę do wykonania zamiast efektu.
5. Prezentacja. Klient spotyka kandydatów osobiście. PSI Polska koordynuje terminy, przygotowuje kandydatów do rozmowy z perspektywy klienta i zbiera feedback po każdym spotkaniu.
6. Sprawdzenie referencji. Konsultanci kontaktują się z byłymi przełożonymi i współpracownikami kandydata, weryfikują doświadczenie i kompetencje opisane w CV. Referencje obejmują osoby z różnych okresów kariery kandydata, by uzyskać wielowymiarowy obraz.
Etapy 7–9 – feedback, finalizacja, monitoring
7. Zbieranie feedbacku. Po prezentacji konsultanci pracują z klientem nad preferencjami – czy kierunek wyboru się potwierdza, czy trzeba rozszerzyć listę, czy zmodyfikować profil. To etap ważny dla projektów, w których pierwsza Short List nie kończy się decyzją.
8. Wsparcie finalizacyjne. Konsultanci asystują w negocjacjach warunków zatrudnienia – zarówno po stronie klienta (struktura oferty), jak i kandydata (oczekiwania, kontroferta od obecnego pracodawcy). Ten etap często decyduje o powodzeniu projektu. Kandydat pasywny do końca rozważa odejście, więc jakość komunikacji ma wtedy znaczenie.
9. Monitoring po zatrudnieniu (1,5–2 mies.). Konsultanci kontaktują się z kandydatem i klientem w pierwszych tygodniach po rozpoczęciu pracy, sprawdzają pierwsze wrażenia, pomagają w onboardingu, identyfikują bariery adaptacyjne. Formalne podsumowanie integracji następuje po około 2 miesiącach. To element bez dodatkowego kosztu, zaszyty w cenie projektu.
Jakie stanowiska obsługuje direct search?
Direct search obsługuje stanowiska menedżerskie średniego szczebla – typowo poziom n-2, n-3, a w dużych organizacjach czasem n-4. Kompetencje są specjalistyczne, rynek wąski, a kandydaci pasywni dominują w puli realnie wartościowych.
Typowe stanowiska realizowane w PSI Polska w modelu direct search obejmują:
- Sales Manager
- Marketing Manager
- Services Manager
- Kierownik Produkcji
- Główny Księgowy
- Export Manager
- Business Development Manager
- Kierownik Jakości
- HR Manager
- Finance Manager
- Manager Oddziału
- Controlling Manager
Pula obejmuje zarówno funkcje liniowe (sprzedaż, produkcja, jakość), jak i wsparciowe (finanse, HR, BD). Wspólny mianownik to wąski rynek kandydatów spełniających profil.
Średni szczebel – Sales Manager, HR Manager, Production Manager, Finance Manager
Cztery role z tej listy dobrze pokazują specyfikę direct search. Sales Manager podlega służbowo Sales Directorowi lub Country Managerowi, odpowiada za zespół sprzedaży i target przychodowy. HR Manager podlega HR Directorowi lub CEO w mniejszych organizacjach, prowadzi twardy HR (rekrutacja, wynagrodzenia, prawo pracy) lub miękki (rozwój, kultura). Production Manager (Kierownik Produkcji) odpowiada za część linii lub całość operacji produkcyjnych w średnim zakładzie. Finance Manager nadzoruje controlling, planowanie i raportowanie finansowe. We wszystkich czterech rolach pula realna na rynku jest wąska – direct search działa, ponieważ ogłoszenie nie zbiera kompetentnych osób.
Poziom n-2, n-3, n-4 w strukturze organizacyjnej
Skrót „n” oznacza poziom najwyższy – typowo CEO lub Zarząd. „n-1” to ich bezpośredni podwładni (członkowie zarządu, dyrektorzy strategicznych pionów). „n-2” to ich bezpośredni podwładni – kierownicy operacyjni dużych zespołów, często z tytułem Senior Manager lub Head of. „n-3” to poziom kierowniczy operacyjny – manager zespołu. „n-4” pojawia się w dużych organizacjach jako kierownik zespołu technicznego lub liniowego. Direct search dotyczy głównie poziomów n-2 i n-3, executive search – poziomu n-1 i n.
Dla jakich branż direct search ma sens – perspektywa PSI Polska
PSI Polska realizuje direct search dla siedmiu głównych grup branżowych, z dominującą pozycją w przemyśle ciężkim i produkcji (49% klientów). Skuteczność metody nie zależy od branży – zależy od wąskości rynku kandydatów i specyfiki kompetencji.
| Branża | Udział klientów PSI Polska |
|---|---|
| Heavy Industry / przemysł ciężki i produkcja | 49% |
| Consumer Goods / Retail | 14% |
| New Technology | 14% |
| Life Sciences | 8% |
| Construction / budownictwo | 8% |
| New Energy | 4% |
| Finance and Banking | 3% |
W portfolio PSI Polska szczególnie silnie reprezentowany jest przemysł – budowlany, chemiczny, opakowaniowy, elektroniczny, elektrotechniczny, maszynowy, spożywczy, farmaceutyczny, tekstylny, high-tech i telekomunikacyjny. Szerszy obraz branżowy rynku executive search opisaliśmy w artykule o branżach korzystających z executive search w Polsce.
Cross-border przez sieć Glasford International
PSI Polska należy do międzynarodowej sieci Glasford International, która ma około 30 biur na świecie i obejmuje kilkanaście krajów Europy. PSI Polska jest jej członkiem od 2013 roku. W projektach cross-border koordynujemy pracę z lokalnymi partnerami, którzy znają kulturę biznesową danego kraju i kluczowych graczy lokalnych. Współpraca z partnerami jest stała i opiera się na wspólnych standardach.
Model wyceny direct search – fixed fee zamiast prowizji
PSI Polska wycenia direct search w modelu fixed fee – stałe honorarium ustalone z góry, niezależne od finalnego wynagrodzenia kandydata. Płatność rozkłada się zazwyczaj na 3 równe raty, a projekt prowadzony jest w modelu retained, na zasadzie wyłączności. Ten sam mechanizm stosujemy w executive search.
Wysokość fixed fee wynika z trudności poszukiwań i poziomu stanowiska – nie z budżetu na pensję kandydata. Dwa identyczne projekty na Sales Managera w różnych branżach mogą mieć inną wycenę, jeśli jeden z nich obejmuje rzadszy rynek lub dodatkowe wymagania językowe. Klient zna koszt projektu już w chwili podpisania umowy.
Fixed fee a model procentowy
W modelu procentowym honorarium jest procentem rocznego wynagrodzenia brutto kandydata, więc rośnie razem z jego pensją. Rynkowy benchmark honorarium procentowego w executive search, prowadzonym w modelu retained, to 20–33% rocznego wynagrodzenia brutto kandydata. Fixed fee to kwota ustalona z góry, niezależna od pensji kandydata, dlatego nie tworzy konfliktu interesów – firma rekomenduje najlepszego kandydata, a nie najlepiej „wycenionego”.
Płatność w 3 ratach, retained jako standard
Płatność rozkłada się zazwyczaj na trzy równe transze (1/3, 1/3, 1/3 honorarium). Projekt prowadzony jest na zasadzie wyłączności – klient nie zleca równolegle tej samej rekrutacji innym agencjom. Wyłączność pozwala konsultantom zainwestować odpowiednie zasoby i czas.
Poufność, etyka i off-limits w direct search
Direct search wymaga pełnej poufności – brak publikacji ogłoszeń, kodowanie nazwy klienta w pierwszych kontaktach, anonimizacja danych kandydatów do momentu pisemnej zgody, zasada off-limits zakazująca kontaktu z pracownikami klienta przez minimum 12 miesięcy. PSI Polska stosuje kodeksy etyczne Glasford International i IMCC oraz przestrzega standardów AESC.
NDA, kodowanie nazwy klienta, anonimizacja kandydatów
W direct search nie publikujemy ogłoszeń – projekt z definicji jest poufny. W pierwszych kontaktach z kandydatami nie ujawniamy nazwy klienta, posługujemy się neutralnym opisem branży, wielkości firmy i specyfiki stanowiska. W najbardziej poufnych projektach dane klienta odsłaniamy dopiero kandydatom trafiającym na Short List. W przeciwnym kierunku obowiązuje analogiczna zasada. Dane kandydata pozostają anonimowe dla klienta do momentu pisemnej zgody kandydata na prezentację. Żaden kandydat nie trafia do klienta bez jego wyraźnej zgody w danym projekcie.
Zasada off-limits 12 miesięcy
Off-limits to zobowiązanie agencji. Po zakończeniu projektu – czyli po dostarczeniu kandydata na zlecone stanowisko – PSI Polska nie kontaktuje się z pracownikami klienta w celu rekrutacji do innych firm przez minimum 12 miesięcy. Zasada chroni klienta przed sytuacją, w której agencja pozyskuje kandydata i równocześnie identyfikuje innych członków zespołu klienta jako potencjalne cele dla innych projektów.
Standardy AESC oraz kodeksy Glasford i IMCC
PSI Polska przestrzega standardów AESC (Association of Executive Search and Leadership Consultants) – stowarzyszenia branży executive search założonego w 1959 roku. Stosuje również Glasford Code of Ethics, czyli kodeks sieci Glasford International, do której należy, oraz IMCC Code of Ethics.
Skuteczność direct search – trzy mierzone parametry
Skuteczność direct search w PSI Polska mierzymy trzema parametrami: wielkością Short List (3–4 realnie dopasowanych kandydatów), retencją kandydatów po 12 miesiącach (91% w projektach executive search i direct search łącznie) oraz odsetkiem projektów wymagających uruchomienia gwarancji (poniżej 10%).
Każdy z tych parametrów odpowiada na inne pytanie. Short List pokazuje, ile osób spełniających profil udało się znaleźć i przekonać do rozmowy z klientem. 91% retencji po 12 miesiącach oznacza, że zdecydowana większość kandydatów dostarczonych przez PSI Polska zostaje w organizacji klienta po roku – to wskaźnik rzeczywistej jakości dopasowania, a nie wyłącznie zamknięcia transakcji. Odsetek poniżej 10% projektów uruchamiających gwarancję pokazuje, jak rzadko potrzebna jest powtórka – zarówno wtedy, gdy kandydat się nie sprawdzi, jak i wtedy, gdy sam zrezygnuje.
Weekly reporting i Long List jako mapping rynku
W trakcie projektu klient otrzymuje cotygodniowy ustrukturyzowany raport. Long List – pełna lista zidentyfikowanych potencjalnie pasujących osób (w projektach executive search typowo 120–140) – pełni dwie funkcje. Po pierwsze, dostarcza klientowi realny mapping rynku, czyli obraz tego, kto na danej pozycji pracuje w branży i gdzie są kompetencje. Po drugie, pozwala obu stronom widzieć zakres wykonanej pracy, a nie tylko końcowy efekt. Decydenci po stronie klienta – Zarządy i Hiring Managerowie – bardzo doceniają tę przejrzystość, bo pozwala ocenić, czy direct search pokrył rynek właściwie, a nie tylko czy dostarczył kandydatów.
Kiedy direct search ma sens, a kiedy potrzebny jest executive search
Direct search sprawdza się dla stanowisk menedżerskich średniego szczebla (Sales Manager, HR Manager, Production Manager, Finance Manager), gdzie roczne wynagrodzenie jest wyraźnie niższe niż próg opłacalności executive search. Executive search – dla stanowisk C-level i zarządu, gdzie pensja przekracza 300 tys. PLN rocznie, a decyzja ma charakter strategiczny.
W praktyce o wyborze metody decydują cztery zmienne. Pierwsza to poziom stanowiska w strukturze. Stanowiska n-1 i wyższe to typowo executive search, n-2 i n-3 – direct search. Druga to budżet rocznej pensji. Wartości graniczne nie są sztywne, ale poniżej 300 tys. PLN executive search nie przynosi proporcjonalnej wartości względem kosztu. Trzecia to wąskość rynku. Im rzadsze kompetencje, tym bardziej direct search ma przewagę nad ogłoszeniem – niezależnie od poziomu stanowiska. Czwarta to krytyczność strategiczna. Wymiana CEO w trakcie sukcesji lub restrukturyzacji wymaga doradztwa strategicznego – to domena executive search; rotacja Sales Managera w zdrowej organizacji to projekt direct search.
FAQ – najczęstsze pytania o direct search
Jakie stanowiska obejmuje direct search?
Direct search dotyczy menedżerów średniego szczebla i ekspertów o kompetencjach rzadko spotykanych na rynku pracy. W strukturze organizacyjnej to zwykle poziom n-2 i n-3, a w dużych organizacjach czasem n-4. W PSI Polska typowe projekty direct search dotyczą m.in. stanowisk Sales Manager, Marketing Manager, Export Manager, Business Development Manager, HR Manager, Finance Manager, Controlling Manager, Kierownik Produkcji, Kierownik Jakości i Główny Księgowy.
Czym różni się Long List od Short List?
Long List to pełna lista osób zidentyfikowanych w trakcie mapowania rynku jako potencjalnie pasujące do profilu – w projektach executive search typowo 120–140 osób. Dla klienta pełni rolę realnej mapy rynku. Short List to wynik selekcji. W PSI Polska liczy typowo 3–4 realnie dopasowanych kandydatów, dla których konsultanci przygotowują raporty indywidualne. W procesie direct search Short List powstaje w 5.–7. tygodniu.
Kto prowadzi projekt direct search w PSI Polska?
Projekt direct search prowadzi zespół złożony z researchera i konsultanta. Researcher odpowiada przede wszystkim za analizę rynku i identyfikację kandydatów, a konsultant za kontakt z klientem, selekcję kandydatów i rekomendacje. Wywiady z kandydatem obejmują 1 wywiad telefoniczny (15–20 min) i 1 spotkanie ok. 1 h.
Na czym polega zasada off-limits?
Off-limits to zobowiązanie firmy doradczej, że w okresie karencyjnym nie będzie prezentować ofert pracy pracownikom klienta. W PSI Polska standardowy okres karencyjny wynosi 12 miesięcy. Wobec kandydata rekomendowanego przez PSI Polska i zatrudnionego u klienta zasada obowiązuje tak długo, jak długo ten kandydat pracuje w firmie klienta.
Na czym polega gwarancja w direct search?
Gwarancja PSI Polska wynosi od 6 do 12 miesięcy dla direct search (w executive search 12 miesięcy). W okresie gwarancji PSI Polska prowadzi ponowną rekrutację bez dodatkowego honorarium – zarówno wtedy, gdy kandydat się nie sprawdzi, jak i wtedy, gdy sam zrezygnuje. Umowa przewiduje przedstawienie nowych kandydatów w ciągu 4 tygodni od zgłoszenia.
Direct search w PSI Polska – krótko o zespole i procesie
PSI Polska działa na polskim rynku od 1999 roku, a wydział rekrutacyjny prowadzący direct search i executive search powstał w późniejszych latach jako odrębna struktura. Dziś obie usługi realizuje stały zespół konsultantów o średnim stażu 18 lat w branży executive search. Członkostwo w Glasford International od 2013 roku oraz ponad 1000 zrealizowanych projektów ES i DS łącznie pozwalają oferować spójne, ustrukturyzowane podejście niezależnie od poziomu stanowiska.
Ponad 90% projektów PSI Polska pochodzi z poleceń dotychczasowych klientów. 91% kandydatów dostarczonych w projektach ES i DS pozostaje w organizacji po 12 miesiącach. Poniżej 10% projektów wymaga uruchomienia gwarancji.
Projekt direct search na średnim szczeblu menedżerskim, przy wąskim rynku kompetencji i potrzebie pełnej poufności, można omówić z konsultantami PSI Polska. Wstępna rozmowa pozwala określić, czy direct search jest właściwą metodą dla danej rekrutacji, czy bardziej zasadny będzie inny model (executive search, search and selection lub procesy rozwojowe). Pełna oferta usług oraz sylwetki członków zespołu PSI Polska znajdują się na osobnych stronach.