Trendy w executive search w 2026 roku

Przegląd PSI Polska poświęcony trendom w executive search w Polsce w 2026 roku łączy 25+ lat doświadczenia firmy, dane z ponad 1000 projektów rekrutacyjnych (executive search i direct search łącznie) i ponad 650 firm klientów z omówieniem aktów prawnych UE, które zmieniają wymagania wobec zarządów.

Polski rynek executive search wchodzi w 2026 roku w fazę redefinicji. Po pakiecie Omnibus I (dyrektywa UE 2026/470) raportowanie CSRD obejmie od roku obrotowego 2027 tylko największe firmy (stan na listopad 2026). Dyrektywa Women on Boards wyznacza cele dotyczące składu organów spółek giełdowych, z wyłączeniem MŚP. Najlepsi menedżerowie zazwyczaj nie szukają aktywnie pracy, więc dotarcie do nich wymaga bezpośredniego kontaktu. Dla zarządów, właścicieli i funduszy oznacza to, że rekrutacja lidera staje się decyzją strategiczną.

Przegląd omawia honorarium i próg opłacalności executive search, strukturę branżową portfolio PSI Polska, cztery główne trendy 2026 (AI, CSRD, learning agility, D&I) oraz prognozę redakcyjną PSI Polska na lata 2027–2028. Materiał przygotował Zespół PSI Polska – firma działająca na polskim rynku od 1999 roku, członek międzynarodowej sieci Glasford International.

Executive summary – pięć głównych wniosków

Pięć wniosków, które decydują o strategii rekrutacji liderów w 2026 roku:

• Honorarium i próg opłacalności. Rynkowy benchmark honorarium procentowego w executive search, prowadzonym w modelu retained, to 20–33% rocznego wynagrodzenia brutto kandydata. Executive search ma ekonomiczne uzasadnienie przy stanowiskach z wynagrodzeniem powyżej 300 000 PLN rocznie.
• Przemysł w centrum portfolio PSI Polska. W portfolio PSI Polska 49% klientów pochodzi z przemysłu ciężkiego i produkcji.
• Cztery trendy definiują rekrutację C-level w 2026. AI w sourcingu i screeningu, kompetencje CSRD/ESG w zarządach, learning agility i D&I (dyrektywa UE Women on Boards) – każdy z tych trendów zmienia profil kompetencji oczekiwanych od członka zarządu.
• Kandydaci poza ogłoszeniami. Najlepsi menedżerowie zazwyczaj nie szukają aktywnie pracy, dlatego rekrutacja na role zarządcze wymaga bezpośredniego kontaktu – to obszar, na którym pracuje executive search.
• Według prognozy redakcyjnej PSI Polska lata 2027–2028 przyniosą konsolidację i drugą falę ESG. Zmiany demograficzne kadry zarządzającej, konsolidacja firm executive search, dojrzewająca rola AI w rekrutacji i presja regulacyjna CSRD – to cztery siły, które w latach 2027–2028 będą kształtować polską branżę executive search. CSDDD po pakiecie Omnibus I będzie stosowana od 26 lipca 2029 r. (stan na listopad 2026).

Rynek executive search w Polsce – struktura i honorarium

Rynkowy benchmark honorarium procentowego w executive search, prowadzonym w modelu retained, to 20–33% rocznego wynagrodzenia brutto kandydata, a executive search ma ekonomiczne uzasadnienie przy stanowiskach z wynagrodzeniem powyżej 300 000 PLN rocznie.

Krajobraz firm executive search w Polsce

Na polskim rynku działają globalne sieci executive search z biurami w Warszawie oraz firmy krajowe i regionalne. Rynek dzieli się na dwa segmenty: globalne sieci działające przez biura własne w Warszawie oraz lokalne marki uczestniczące w sieciach partnerskich – model, w którym działają PSI Polska i Glasford International. Różnica jest istotna dla klienta. Model partnerski oznacza lokalną ekspertyzę i dostęp do globalnej sieci, a model własny – jednolite standardy korporacyjne pod jedną marką.

Honorarium ES – benchmarki cenowe

Benchmark 20–33% rocznego wynagrodzenia brutto kandydata dotyczy honorarium procentowego w executive search prowadzonym w modelu retained. PSI Polska pracuje w modelu fixed fee – kwota ustalona z góry, niezależna od wynagrodzenia kandydata. Szczegóły modeli wyceny executive search opisujemy w osobnym artykule.

Struktura branżowa portfolio PSI Polska

W portfolio PSI Polska 49% klientów pochodzi z przemysłu ciężkiego i produkcji (m.in. chemia, opakowania, przemysł spożywczy i maszynowy). To obraz portfolio jednej firmy, a nie statystyka całego rynku.

Pełny rozkład klientów PSI Polska według branż:

• Przemysł ciężki i produkcja – 49%
• Consumer goods i retail – 14%
• New technology – 14%
• Life sciences (farmacja, biotech, medyczne) – 8%
• Budownictwo – 8%
• New energy i OZE – 4%
• Finanse i bankowość – 3%

Szczególną siłą PSI Polska jest przemysł, w tym branże: chemiczna, opakowaniowa, elektroniczna, elektrotechniczna i maszynowa oraz branża spożywcza, budowlana, farmaceutyczna, tekstylna, high-tech i telekomunikacyjna. Wśród najczęściej rekrutowanych stanowisk są m.in. Plant Director, CFO, Sales Director i Export Director. Portfolio branżowe omawiamy szerzej w artykule szczegóły executive search per branża w Polsce.

Cztery trendy executive search 2026

Executive search w 2026 roku redefiniują cztery siły: sztuczna inteligencja w rekrutacji, kompetencje CSRD i ESG w zarządach, learning agility oraz diversity zgodne z dyrektywą UE Women on Boards.

Trendy nie funkcjonują w izolacji. Omawiamy je jednak osobno, z konsekwencjami dla profilu kandydata.

AI w rekrutacji menedżerów – granica technologii i ludzkiego osądu

Sztuczna inteligencja przyspiesza identyfikację kandydatów, ale decyzje o zatrudnieniu lidera nadal podejmuje człowiek. AI obsługuje sourcing, screening CV i wstępne dopasowanie kompetencyjne, natomiast ocena kultury organizacyjnej, motywacji strategicznej i wizji wymaga ludzkiego osądu konsultanta.

AI uwalnia czas konsultanta na to, czego maszyna zrobić nie może, czyli na ocenę kulturowego fitu, motywacji i strategicznego potencjału kandydata.

Obowiązki AI Act dla systemów wysokiego ryzyka stosowanych w zatrudnieniu, w tym w rekrutacji, będą miały zastosowanie od 2 grudnia 2027 r. zgodnie z rozporządzeniem (UE) 2026/1744 (stan na listopad 2026). Już dziś art. 22 RODO daje kandydatowi prawo, by nie podlegać decyzji opartej wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu, z trzema wyjątkami – gdy decyzja jest niezbędna do zawarcia lub wykonania umowy, gdy dopuszcza ją przepis prawa albo gdy osoba wyraziła na nią wyraźną zgodę. Dla branży executive search to dodatkowy argument za modelem hybrydowym, w którym AI wspiera pracę konsultanta.

CSRD i ESG – nowe kompetencje zarządu

Dyrektywa UE 2022/2464 (CSRD) wprowadziła obowiązek raportowania zrównoważonego rozwoju, ale pakiet Omnibus I istotnie zawęził jej zakres podmiotowy. Finalna dyrektywa UE 2026/470 z dnia 24 lutego 2026 r., opublikowana w Dzienniku Urzędowym UE 26 lutego 2026 r., podniosła progi do firm, które łącznie zatrudniają powyżej 1000 pracowników i osiągają powyżej 450 mln EUR obrotu netto. Według szacunku Komisji Europejskiej z lutego 2025 r., przygotowanego dla projektu zmian, z zakresu CSRD miało wypaść około 80% firm. W Polsce obowiązek zachowają wyłącznie największe przedsiębiorstwa.

Pierwszym krokiem w Polsce była ustawa z 27 lutego 2026 r. o zmianie ustawy o rachunkowości (Dz.U. 2026 poz. 333), która pozwoliła części jednostek nie sporządzać sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju za lata obrotowe rozpoczynające się w 2025 i 2026 r. Zgodnie z dyrektywą nowe progi mają obowiązywać dla lat obrotowych rozpoczynających się od 1 stycznia 2027 r. (stan na listopad 2026). Zgodnie z art. 5 ust. 1 dyrektywy 2026/470 państwa członkowskie wprowadzają w życie przepisy niezbędne do wykonania zmian CSRD do dnia 19 marca 2027 r. (stan na listopad 2026).

Ustawa o rachunkowości (art. 79) przewiduje sankcję karną m.in. za niepoddanie sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju atestacji i za jej niezłożenie we właściwym rejestrze sądowym (stan na listopad 2026). To zmienia profil ryzyka osobistego członków zarządu.

Dla executive search oznacza to zapotrzebowanie na role Chief Sustainability Officer i ESG Lead. Klasyczne profile CFO wzbogacają się o kompetencje raportowania niefinansowego.

Learning agility jako kompetencja przyszłości

Learning agility – zdolność szybkiego uczenia się i adaptacji w zmiennym otoczeniu – PSI Polska określa jako kluczową kompetencję przyszłości.

Powód jest strukturalny. Cykl życia kompetencji skraca się. To, co menedżer zna w 2026 roku, w 2030 roku często okaże się nieaktualne. Doświadczenie historyczne traci wagę wobec zdolności uczenia się.

Diversity & Inclusion – dyrektywa Women on Boards 2026

Dyrektywa UE 2022/2381 (Women on Boards) wyznacza spółkom giełdowym cel, by do 30 czerwca 2026 r. płeć niedoreprezentowana zajmowała co najmniej 40% stanowisk dyrektorów niewykonawczych albo co najmniej 33% wszystkich stanowisk dyrektorskich. Dyrektywa nie ma zastosowania do mikroprzedsiębiorstw, małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP). Termin transpozycji dyrektywy do prawa krajowego upłynął 28 grudnia 2024 r. (stan na listopad 2026).

Dla executive search wynikają z tego dwa praktyczne skutki. Po pierwsze, rośnie zapotrzebowanie na odrębne procesy outreach do kandydatek na poziomie C-suite – sieci kontaktów, mentoring board-ready, osobno budowane Long Listy. Po drugie, D&I w 2026 wykracza poza wymiar gender i obejmuje równowagę pokoleniową, pochodzenie kulturowe oraz włączenie osób z niepełnosprawnościami.

Ukryty rynek pracy menedżerów – kandydaci, którzy nie szukają pracy

Najlepsi menedżerowie zazwyczaj nie szukają aktywnie pracy, dlatego rekrutacja na role zarządcze wymaga bezpośredniego kontaktu. W tym obszarze executive search ma decydujące znaczenie.

W praktyce executive search opiera się na metodzie direct search PSI Polska. Konsultanci PSI Polska budują Long List liczącą 120–140 potencjalnych kandydatów w fazie mapowania rynku, z której po wywiadach kwalifikacyjnych powstaje Short List licząca 3–4 osoby. Etap od briefu do Short List zamyka się w 4–6 tygodniach, a pełny projekt ES – w 12–14 tygodniach. Ukryty rynek nie jest niedostępny. Dociera do niego ten, kto ma operacyjny model pracy z kandydatami pasywnymi i wewnętrzną bazę danych budowaną od ponad 20 lat.

Perspektywa międzynarodowa – rekrutacja C-level w sieci Glasford International

PSI Polska od 2013 roku należy do międzynarodowej sieci Glasford International, która ma około 30 biur na świecie. Członkostwo w sieci pozwala realizować rekrutacje cross-border bez kompromisów jakościowych.

Sieć obejmuje kilkanaście krajów Europy. Model partnerski oznacza, że projekt cross-border prowadzi konsultant z kraju klienta, a partner Glasford z kraju docelowego dostarcza lokalną ekspertyzę: mapowanie rynku, ocenę kandydatów, wywiady kwalifikacyjne w lokalnym kontekście kulturowym.

Polskie firmy ekspandujące na DACH, Skandynawię lub szerszy region CEE zyskują w ten sposób dostęp do liderów na rynkach, na których działają partnerzy sieci, bez konieczności wielokrotnych umów z lokalnymi agencjami. W tym modelu prowadzone są rekrutacje na role ekspackie („polska firma za granicą”) oraz lokalne („międzynarodowa korporacja w PL z lokalną kadrą”).

Quality First – zasada Glasford International – oznacza staranne przygotowanie przed startem projektu oraz rzetelność mapowania rynku i oceny kandydatów. Więcej informacji o sieci zawiera strona sieć Glasford International.

Prognoza redakcyjna PSI Polska na lata 2027–2028 – co czeka rynek ES w Polsce

W latach 2027–2028 polski rynek executive search będą kształtować cztery siły: zmiany demograficzne kadry zarządzającej, konsolidacja firm ES, dojrzewająca rola AI w rekrutacji oraz druga fala regulacji ESG.

Poniższe predykcje to prognoza redakcyjna PSI Polska.

Demografia kadry zarządzającej

Pokolenie baby boomers – urodzeni w latach 1946–1964 – kończy kariery zarządcze. Gen X (rocznik 1965–1980) konsoliduje pozycje C-suite. W praktyce oznacza to wzrost popytu na sukcesje: rekrutacje, w których ustępujący CEO przekazuje rolę następcy w określonym oknie czasowym. To inny typ projektu niż klasyczna rekrutacja na wakujące stanowisko – wymaga oceny dojrzałości następcy, planu transition i pracy z zarządem nad architekturą zmiany.

Konsolidacja firm ES

Prognozujemy, że w latach 2027–2028 w Polsce utrzymają się firmy butikowe, które mają niszę branżową lub udział w globalnej sieci (jak PSI Polska w Glasford), a pozostałe będą przejmowane przez większe grupy. Klient C-level zyskuje lub traci na konsolidacji w zależności od tego, czy szuka markowej globalnej obsługi, czy lokalnej ciągłości relacji.

AI – które funkcje rekrutera zostaną zastąpione, a które wzmocnione

Prognozujemy, że do 2028 roku sourcing, screening CV, planowanie spotkań i podstawowe przygotowanie danych będą w dużej mierze zautomatyzowane. Wzmocnione natomiast pozostaną behavioural interviewing, cultural fit assessment, ocena learning agility i doradztwo strategiczne dla zarządu – czyli te elementy, które wymagają ludzkiej intuicji, kontekstu rynkowego i odpowiedzialności za rekomendację.

W praktyce rola Partnera i Senior Konsultanta w firmie executive search zyska na znaczeniu, a junior research może być w większości automatyzowany. To zmieni strukturę kosztów operacyjnych firm ES, a w efekcie także modele rozliczeń z klientem.

Druga fala regulacji ESG

Po CSRD nadchodzi CSDDD (Corporate Sustainability Due Diligence Directive) – dyrektywa nakładająca odpowiedzialność za prawa człowieka i środowisko w łańcuchu wartości. Po pakiecie Omnibus I będzie stosowana od 26 lipca 2029 r. do firm zatrudniających ponad 5000 osób i mających ponad 1,5 mld EUR obrotu (stan na listopad 2026). Dochodzą do tego transition plans (plany dekarbonizacji), biodiversity targets i social due diligence. W zarządach pojawiają się role Chief Sustainability Officer i ESG Lead – w 2026 jeszcze niszowe, w 2028 coraz częściej oczekiwane. Dla executive search to nowy segment zleceń oraz nowa kompetencja oceny: czy kandydat C-level rozumie ramy regulacyjne ESG na poziomie operacyjnym, nie tylko deklaratywnym.

Źródła

Przegląd opiera się na danych z projektów PSI Polska oraz na źródłach publicznych wymienionych niżej.

• PSI Polska. Dane z ponad 1000 projektów rekrutacyjnych (executive search i direct search łącznie).
• EUR-Lex. Dyrektywa 2022/2464 (CSRD). eur-lex.europa.eu/eli/dir/2022/2464/oj
• EUR-Lex. Dyrektywa (UE) 2026/470 (pakiet Omnibus I – zmiany CSRD i CSDDD). eur-lex.europa.eu/eli/dir/2026/470/oj
• ISAP. Ustawa z dnia 27 lutego 2026 r. o zmianie ustawy o rachunkowości (Dz.U. 2026 poz. 333). isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU20260000333
• EUR-Lex. Dyrektywa 2022/2381 (Women on Boards). eur-lex.europa.eu/eli/dir/2022/2381/oj
• EUR-Lex. Rozporządzenie (UE) 2026/1744 zmieniające rozporządzenie (UE) 2024/1689 (AI Act). eur-lex.europa.eu/eli/reg/2026/1744/oj
• EUR-Lex. Rozporządzenie (UE) 2016/679 (RODO), art. 22. eur-lex.europa.eu/eli/reg/2016/679/oj
• Glasford International. Global offices. glasford.com/global-offices/

Przegląd ma charakter informacyjny.

O PSI Polska – autor przeglądu

PSI Polska to firma doradztwa personalnego specjalizująca się w Executive Search, Direct Search i procesach rozwojowych. Działa na polskim rynku od 1999 roku.

Statystyki działalności PSI Polska (stan 2026):

• ponad 1000 zrealizowanych projektów rekrutacyjnych (ES i DS łącznie),
• ponad 650 obsłużonych firm,
• 91% wskaźnik retencji kandydatów po 12 miesiącach,
• ponad 250 sesji Assessment Centre i Development Centre,
• ponad 1500 liderów uczestniczących w programach rozwojowych,
• 21 projektów ES realizowanych równolegle.

Średni staż konsultantów zespołu PSI Polska w branży executive search – 18 lat. Ponad 90% projektów firmy pochodzi z poleceń dotychczasowych klientów.

Usługa Executive Search PSI Polska opiera się na fixed fee, który eliminuje konflikt interesów i daje klientowi pełną przewidywalność kosztów. Gwarancja wynosi 12 miesięcy dla Executive Search. Wsparcie powdrożeniowe (monitoring integracji 1,5–2 miesiące po zatrudnieniu) jest włączone w cenę projektu.

PSI Polska od 2013 roku należy do międzynarodowej sieci Glasford International, która ma około 30 biur na świecie. Standardy etyczne firmy opierają się na Glasford Code of Ethics i IMCC Code of Ethics, a PSI Polska przestrzega standardów AESC i zasad RODO.

Informacje o firmie zawiera strona O PSI Polska, a o ludziach – strona Zespół PSI Polska. W sprawie projektu executive search można skontaktować się z firmą przez stronę kontaktową PSI Polska.

FAQ – najczęstsze pytania o rynek ES w Polsce

Co to jest executive search?

Executive search to specjalistyczna metoda bezpośredniego poszukiwania kandydatów na stanowiska zarządcze najwyższego szczebla – Rady Nadzorcze, Zarządy, kluczowe funkcje dyrektorskie. Wychodzi z założenia, że najlepsi menedżerowie zazwyczaj nie poszukują aktywnie pracy, dlatego niezbędny jest bezpośredni kontakt. Szczegóły opisujemy w artykule executive search – definicja i kiedy warto.

Jak zbudowany jest rynek firm executive search w Polsce?

W Polsce działają zarówno globalne sieci executive search z biurami w Warszawie, jak i firmy krajowe oraz regionalne. PSI Polska wyróżniają 25+ lat doświadczenia, ponad 1000 projektów rekrutacyjnych (executive search i direct search łącznie) i członkostwo w Glasford International.

Jaki jest rynkowy benchmark honorarium w executive search?

W executive search prowadzonym w modelu retained rynkowy benchmark honorarium procentowego wynosi 20–33% rocznego wynagrodzenia brutto kandydata. PSI Polska pracuje w modelu fixed fee – kwota ustalona z góry, niezależna od wynagrodzenia kandydata. Szczegóły w artykule modele wyceny executive search.

Czy executive search działa w branży produkcyjnej?

Tak – w portfolio PSI Polska 49% klientów pochodzi z przemysłu ciężkiego i produkcji (m.in. chemia, opakowania, przemysł spożywczy i maszynowy). Więcej w artykule szczegóły executive search per branża w Polsce.

Jak długo trwa proces executive search?

Standardowy proces executive search w PSI Polska trwa 12–14 tygodni od briefu do wyboru kandydata i podpisania umowy. Short List licząca 3–4 dopasowanych kandydatów powstaje w 4–6 tygodniach z Long List 120–140 osób. W procesie obowiązują cotygodniowe raporty (weekly reporting), a po zatrudnieniu – monitoring integracji 1,5–2 miesiące.