Ludzie to jedyny zasób organizacji, który całkowicie odróżnia firmy od siebie i tym samym stanowi główne źródło budowania przewagi konkurencyjnej. Właściwe Zarządzanie Zasobami Ludzkimi jest warunkiem niezbędnym do realizacji ambitnych celów i budowania stabilnej pozycji firmy na rynku.

Procesy Rozwojowe to obszar naszego działania, który obejmuje różnego rodzaju systemy i narzędzia związane z Zarządzaniem Zasobami Ludzkimi. Wszystkie usługi w tym obszarze, począwszy od budowania strategii HR, poprzez projektowanie konkretnych rozwiązań aż do ich wdrożenia opieramy na dogłębnej analizie sytuacji i diagnozie potrzeb naszych Klientów. Tworzymy metody i systemy dostosowane do indywidualnej sytuacji i oczekiwań oraz przygotowujemy kadrę menedżerską i Działy HR do ich wdrożenia.

Szeroki wachlarz procesów rozwojowych sprawia, że jesteśmy w stanie dostarczyć naszym Klientom optymalne rozwiązania, doradzając jednocześnie, które z dostępnych narzędzi w najlepszym stopniu ocenią, wzmocnią lub rozwiną określone aspekty funkcjonowania firmy.

Dostarczamy następujące rozwiązania:

• Programy Talent Management
• Systemy ocen pracowniczych
• Zarządzanie przez cele (MBO)
• Modele kompetencyjne

Procesy rozwojowe są ściśle związane z ogólnym kierunkiem, w którym pragnie podążać organizacja. To jej bieżące i przyszłe potrzeby są podstawą do tworzenia spójnej polityki i strategii HR oraz rozwiązań, które zagwarantują osiągnięcie celów za pośrednictwem ludzi. Poniżej przedstawiamy różne narzędzia, które wdrażamy u naszych Klientów.

Talent Management

Programy Talent Management odgrywają istotną rolę rozwojową w organizacji. Ich celem jest identyfikowanie, rozwijanie i zatrzymanie w organizacji Talentów – tj. osób, które mają ogromny potencjał rozwojowy i mogą w krótkiej przyszłości zająć stanowiska kierownicze oraz tych osób, które mają unikalną i kluczową dla organizacji wiedzę lub kompetencje. Programy Talent Management zakładają usystematyzowane podejście, przejrzyste reguły, różnorodne, praktyczne działania rozwojowe oraz silne zaangażowanie zarówno po stronie kadry menedżerskiej jak i samych Talentów. Dobrze prowadzone programy Talent Management promują właściwą postawę i wartości, tworzą kulturę nastawioną na rozwój oraz zapewniają organizacji ciągłość zatrudnienia na kluczowych stanowiskach i zatrzymanie najlepszych osób w swoich strukturach.

Pomagamy naszym Klientom w przygotowaniu i wdrożeniu założeń programów Talent Management, w diagnozie osób, które są Talentami oraz zaplanowaniu indywidualnych i grupowych ścieżek rozwoju dla tych osób. Wspieramy także proces komunikacji i promocji programu zarówno wewnątrz organizacji jak i na zewnątrz.

Systemy ocen pracowniczych

System ocen to formalna metoda ewaluacji pracy i zaangażowania pracowników. Ocena obejmuje zarówno ilościowe, jak też jakościowe wskaźniki funkcjonowania pracowników w przedsiębiorstwie oraz konkretne, uzyskiwane przez nich wyniki. Ocena jest czasami połączona z MBO i/lub zarządzaniem przez kompetencje.

Pomagamy naszym Klientom zdefiniować kluczowe założenia systemu ocen, opracować niezbędne dokumenty oraz instrukcje, przygotować proces komunikacji wewnętrznej na temat celów i założeń systemu, przeszkolić zarówno osoby oceniające jak i oceniane, tak aby wdrożenie systemu ocen było odebrane pozytywnie i przyniosło oczekiwane efekty. Po wdrożeniu systemu ocen pracowniczych monitorujemy jego funkcjonowanie i skuteczność oraz wzmacniamy aspekty motywacyjne i rozwojowe systemu.

Zarządzanie przez cele (MBO)

U podstaw Zarządzania przez cele (MBO – Management by Objectives) leży założenie, że świadomość i motywacja pracowników jest decydującym czynnikiem przekładającym się na sukces firmy. Zarządzanie przez cele skupia się na wspólnym celu zespołowym, realizowanym w oparciu o mniejsze cele składowe i wspólnym dążeniu do osiągnięcia jak najlepszych rezultatów.

Trzy najważniejsze elementy MBO to:

• proces planowania grupowych i indywidualnych celów zawodowych zgodny z ich celami przedsiębiorstwa,
• proces monitorowania stopnia osiągnięcia celów zawodowych dokonywany poprzez ocenę poszczególnych pracowników,
• ewentualne powiązanie stopnia realizacji celów z polityką premiowania.

Wdrożenie MBO wymaga uwzględnienia wielu czynników funkcjonowania organizacji, przede wszystkim otwartej i jasnej komunikacji, zapewnienia wiedzy i zrozumienia procesu w firmie, jasnego określenia celów długo- i krótkoterminowych dla organizacji, przełożenia ich na cele kadry menedżerskiej, a następnie indywidualne cele pracowników. Kluczowym warunkiem sukcesu wdrożenia MBO jest właściwe przygotowanie firmy i jej kierownictwa do określania, planowania, monitorowania i rozliczania realizacji celów.

Modele kompetencyjne

Modele kompetencyjne to zestawy najistotniejszych kompetencji i wartości, które odzwierciedlają kulturę organizacji i są jednocześnie punktem wyjścia do budowania planów rozwojowych oraz kryteriów rekrutacyjnych. Podstawą do przygotowania modelu są zarówno cele biznesowe firmy, jak i wartości i zasady postępowania, które określają oczekiwany sposób funkcjonowania firmy.

Kompetencje rozumiane są jako wiedza, zdolności, umiejętności, predyspozycje osobiste, wartości i postawy, które zapewniają realizację zadań na poszczególnych stanowiskach, a dzięki temu osiąganie celów firmy.

Kompetencje można podzielić na następujące grupy:

• kompetencje strategiczne – dotyczące wyższej kadry kierowniczej i niezbędne dla tworzenia realizacji strategii,
• kompetencje kluczowe – wspólne dla wszystkich pracowników, odróżniające firmę od innych operujących na rynku w tej branży i odzwierciedlające jej wizję, misję i wartości,
• kompetencje funkcjonalne – specyficzne dla funkcji (np. produkcja, sprzedaż, itd.), wspólne dla wszystkich pracowników związanych z daną funkcją,
• kompetencje stanowiskowe – związane z danym stanowiskiem/rodziną stanowisk, zapewniające sukces w realizacji zadań na danym stanowisku.

Istotą sprawnie działającego modelu kompetencji jest jego:

• powiązanie z celami strategicznymi firmy i z indywidualnymi celami rozwojowymi pracowników,
• klarowność kryteriów opartych na analizie zachowań,
• łatwość wdrożenia takiego modelu i zarządzania nim,
• przystępność dla kierownictwa i pracowników.