Najczęstsze mity o executive search
Executive search w ostatnich latach zyskał szczególną pozycję wśród metod pozyskiwania menedżerów najwyższego szczebla. Wraz ze wzrostem znaczenia zarządzania talentami, stabilności przywództwa i potrzeby budowania przewagi konkurencyjnej, coraz więcej firm – zarówno globalnych korporacji, jak i dynamicznie rozwijających się przedsiębiorstw w Polsce – korzysta z tej specjalistycznej usługi doradczej. To właśnie od jakości liderów zależy nie tylko realizacja bieżących strategii, lecz także powodzenie transformacji, ekspansji zagranicznej czy restrukturyzacji. Nieudane decyzje personalne na poziomie zarządczym generują ogromne koszty – finansowe, wizerunkowe i organizacyjne. W tym kontekście executive search staje się narzędziem niezbędnym dla firm, które chcą ograniczyć ryzyko i zyskać dostęp do najlepszych dostępnych liderów.
Jednocześnie wokół executive search narosło wiele mitów i uproszczeń. Często wynika to z utożsamiania tej metody z klasyczną rekrutacją lub potocznym headhuntingiem. W efekcie organizacje podchodzą do niej z błędnymi oczekiwaniami – oczekują szybkich efektów, traktują ją jako koszt, a nie inwestycję, albo zakładają, że dotyczy wyłącznie dużych korporacji. Brak rzetelnej wiedzy może sprawić, że potencjał executive search zostanie niewłaściwie oceniony, a firma nie wykorzysta w pełni jego wartości strategicznej.
Celem niniejszego artykułu jest uporządkowanie wiedzy i obalenie najczęściej powtarzanych mitów związanych z executive search. W kolejnych częściach pokazujemy, czym ta metoda naprawdę jest, jak przebiega proces i dlaczego różni się od innych form rekrutacji. Wyjaśniamy, dlaczego kluczowe jest dotarcie do kandydatów pasywnych, niedostępnych w klasycznych kanałach, oraz jakie znaczenie ma dopasowanie kulturowe dla trwałego sukcesu lidera w nowej organizacji. Przedstawiamy także rolę konsultanta executive search, który nie ogranicza się do poszukiwań kadrowych, lecz pełni funkcję partnera doradczego wspierającego klienta na każdym etapie – od analizy potrzeb po wdrożenie menedżera i monitoring jego efektywności.
Artykuł stanowi więc przewodnik zarówno dla zarządów, które rozważają współpracę z firmą executive search, jak i dla działów HR poszukujących partnera do najbardziej wymagających projektów rekrutacyjnych. Naszym celem jest pokazanie, że właściwie prowadzony executive search to nie kosztowna rekrutacja „dla wybranych”, ale strategiczne narzędzie rozwoju organizacji, pozwalające pozyskać liderów zdolnych do budowania przewagi rynkowej w perspektywie długofalowej.
Czym naprawdę jest executive search
Executive search to specjalistyczna usługa doradcza, której celem jest pozyskanie liderów na najwyższe stanowiska w organizacji. W przeciwieństwie do klasycznej rekrutacji, opiera się na indywidualnym podejściu oraz dogłębnej analizie strategii, kultury i wyzwań biznesowych firmy. Oznacza to, że proces nie polega jedynie na znalezieniu osoby o odpowiednich kwalifikacjach, ale przede wszystkim na zapewnieniu długofalowego dopasowania do celów i wartości organizacji.
Kluczową cechą executive search jest dotarcie do osób niedostępnych w otwartych rekrutacjach – menedżerów i ekspertów odnoszących sukcesy w innych firmach. To właśnie oni stanowią najcenniejszą grupę kandydatów, ponieważ rzadko rozważają zmianę pracy i nie reagują na ogłoszenia. Ich identyfikacja wymaga sieci kontaktów branżowych, pogłębionych analiz i bezpośrednich działań konsultanta. Dzięki temu klient otrzymuje dostęp do talentów, które w klasycznej rekrutacji pozostają poza zasięgiem.
Executive search ma również charakter doradczy. Konsultant prowadzący projekt nie ogranicza się do poszukiwań, ale pełni rolę partnera strategicznego – wspiera zarząd w precyzyjnym określeniu profilu idealnego lidera, doradza w ocenie kompetencji i motywacji kandydatów oraz monitoruje proces wdrażania nowej osoby w organizacji. Takie podejście znacząco ogranicza ryzyko błędów personalnych i wzmacnia stabilność biznesu.
W praktyce każdy projekt executive search jest unikatowy. Uwzględnia specyfikę branży, lokalnego rynku oraz wewnętrzne wyzwania klienta. Efektem jest nie tylko zatrudnienie menedżera o pożądanych kompetencjach, ale przede wszystkim pozyskanie lidera, który stanie się katalizatorem rozwoju i transformacji całej organizacji.
Najczęstsze mity o executive search i ich obalenie
Choć executive search zdobywa coraz większą popularność, wiele firm wciąż postrzega go przez pryzmat uproszczonych wyobrażeń. Część z nich wynika z mylenia tej usługi z rekrutacją tradycyjną, część z doświadczeń z nierzetelnymi dostawcami. Poniżej omawiamy najczęstsze mity wraz z wyjaśnieniem, dlaczego w praktyce wyglądają inaczej i jakie konsekwencje mogą mieć błędne przekonania dla organizacji.
Mit 1 – Executive search to usługa tylko dla kandydatów aktywnie szukających pracy
To przekonanie wynika z utożsamiania executive search z klasyczną rekrutacją. W wielu firmach panuje przeświadczenie, że skoro ktoś nie wysyła CV, to znaczy, że nie jest dostępny. W efekcie zarządy często ograniczają się do „rynku widocznego” – osób, które same zgłaszają chęć zmiany. W praktyce największą wartość mają kandydaci pasywni – menedżerowie, którzy odnoszą sukcesy w innych organizacjach i nie rozglądają się za nową pracą. To właśnie oni najczęściej wnoszą świeże spojrzenie i innowacyjne rozwiązania. Executive search pozwala dotrzeć do tej grupy, co otwiera przed firmą możliwości, jakich nie daje żadna standardowa rekrutacja.
Mit 2 – Kandydaci z executive search nie pasują kulturowo do firmy
Obawa o brak dopasowania kulturowego często wynika z doświadczeń z rekrutacji tradycyjnych, gdzie liczy się przede wszystkim zgodność CV z profilem stanowiska. Zarządy zakładają, że „ściągnięty z rynku” menedżer może mieć inne wartości i trudności w adaptacji. Proces executive search działa inaczej. Zaczyna się od analizy kultury organizacyjnej firmy i oczekiwań wobec przyszłego lidera. Kandydaci są oceniani pod kątem stylu przywództwa, motywacji i sposobu budowania relacji. Dzięki temu rekomendowane osoby nie tylko odpowiadają kompetencyjnie, ale realnie pasują do DNA organizacji, co znacząco zmniejsza ryzyko rotacji i przyspiesza integrację z zespołem.
Mit 3 – Executive search to szybki i prosty proces
Porównanie do rekrutacji masowych sprawia, że część osób oczekuje efektów w kilka dni – najlepiej gotowej shortlisty po tygodniu. Tymczasem chodzi tu o stanowiska, które decydują o przyszłości całej firmy. Rzetelny proces executive search krok po kroku trwa od kilku tygodni do kilku miesięcy. Obejmuje analizę potrzeb, mapowanie rynku, kontakt z kandydatami, ich ocenę i weryfikację referencji. To czasochłonny proces, ale jego efektem jest nie „stos CV”, lecz kilku starannie wyselekcjonowanych liderów, którzy mają realny potencjał, by wzmocnić organizację.
Mit 4 – Executive search jest zbyt drogi i nieopłacalny
Wielu menedżerów postrzega tę usługę przez pryzmat kosztów – „honorarium konsultanta jest wysokie, więc nas na to nie stać”. Takie myślenie ignoruje skalę ryzyka, jakie niesie błędne zatrudnienie. Pomyłka na poziomie zarządu kosztuje wielokrotnie więcej niż projekt executive search – może prowadzić do utraty kontraktów, destabilizacji zespołu czy nawet osłabienia pozycji firmy na rynku. Koszt executive search to inwestycja w bezpieczeństwo organizacji, a nie wydatek. Dodatkowo renomowane firmy oferują gwarancję jakości, co ogranicza ryzyko klienta praktycznie do minimum.
Mit 5 – Brak poufności w procesie
Firmy obawiają się, że informacja o planowanej rekrutacji „wypłynie” na rynek – trafi do konkurencji lub do pracowników, którzy nie powinni jej znać. Tego typu obawy wynikają z doświadczeń z rekrutacjami prowadzonymi otwarcie, np. przez ogłoszenia. Executive search opiera się na ścisłej poufności. Konsultanci działają w pełnej dyskrecji, a informacje przekazywane są tylko osobom upoważnionym. To szczególnie ważne przy restrukturyzacjach, sukcesji czy ekspansji zagranicznej – sytuacjach, w których zachowanie tajemnicy ma strategiczne znaczenie dla przyszłości firmy.
Mit 6 – Executive search jest potrzebny tylko dużym korporacjom
To częste przekonanie, że executive search to „narzędzie dla największych”. Tymczasem z usługi korzystają coraz częściej średnie firmy, spółki rodzinne i start-upy. Wartością executive search nie jest wielkość organizacji, ale znaczenie stanowiska. Nawet firma zatrudniająca kilkudziesięciu pracowników może potrzebować lidera, który przeprowadzi ją przez transformację, profesjonalizację procesów czy ekspansję zagraniczną. W takich przypadkach idealnym rozwiązaniem może być direct search – metoda rekrutacji bez ogłoszeń, łącząca skuteczność z poufnością. Przykłady zastosowania można znaleźć w artykule Jakie branże najczęściej korzystają z executive search w Polsce.
Mit 7 – Zlecenie executive search oznacza utratę kontroli nad procesem
Niektóre zarządy obawiają się, że konsultant przejmie całość decyzji kadrowych, a firma będzie miała ograniczony wpływ na wybór kandydata. W rzeczywistości model współpracy opiera się na partnerstwie i transparentności. Klient uczestniczy w definiowaniu profilu kandydata, akceptuje listę firm-źródeł, wybiera osoby z shortlisty i podejmuje ostateczne decyzje. Konsultant doradza, ale nigdy nie odbiera klientowi prawa do kontroli. Wspierają ten proces narzędzia takie jak assessment centre czy kwestionariusz Wave, które pozwalają precyzyjnie ocenić kompetencje i dopasowanie kandydata.
Mit 8 – Wszystkie firmy executive search działają tak samo
To mylne przekonanie bierze się z braku wiedzy o różnicach w standardach pracy. Rzeczywistość pokazuje, że rozbieżności są ogromne – od lokalnych firm działających na podstawie intuicji po międzynarodowe sieci z ustandaryzowanymi procedurami. Wybór partnera ma kluczowe znaczenie. Dlatego warto współpracować z Glasford International® Poland – globalną siecią firm executive search, która łączy międzynarodowe standardy z lokalnym doświadczeniem. W procesie mogą być również wykorzystywane takie narzędzia jak 360° feedback czy coaching i mentoring, wspierające rozwój menedżerów po zatrudnieniu.
Mit 9 – Executive search gwarantuje natychmiastowy sukces lidera
Niektóre organizacje zakładają, że skoro udało się znaleźć „idealnego kandydata”, to od pierwszego dnia zacznie on generować widoczne efekty. To złudzenie, które prowadzi do rozczarowań. Adaptacja menedżera wymaga czasu. Nawet najbardziej doświadczony lider potrzebuje kilku miesięcy, by zbudować relacje, poznać kulturę organizacyjną i wdrożyć swoje pomysły. Procesy rozwojowe i modele kompetencyjne pozwalają znacząco skrócić ten proces i zwiększyć efektywność nowego lidera.
Mit 10 – Skuteczność executive search mierzy się liczbą kandydatów na shortlist
Niektórzy klienci oczekują dziesiątek CV, traktując ilość jako dowód jakości usługi. Tymczasem executive search działa odwrotnie – kluczowa jest selekcja, a nie masowość. Najlepsi konsultanci przedstawiają kilku kandydatów, którzy naprawdę odpowiadają profilowi i mają największy potencjał na sukces. Dzięki temu klient oszczędza czas i energię, a decyzja jest podejmowana w oparciu o jakość, a nie o liczbę dokumentów. Tego typu podejście wspierają także systemy oceny, np. system ocen pracowniczych MBO.
Podsumowanie
Executive search to nie prosta rekrutacja, ale strategiczny proces doradczy, którego wartość często bywa błędnie interpretowana. Analiza najczęściej powtarzanych mitów pokazuje, że większość z nich opiera się na schematach znanych z rekrutacji masowych i nie oddaje rzeczywistości pracy z kandydatami na najwyższym szczeblu.
W praktyce executive search pozwala organizacjom na dostęp do talentów niedostępnych innymi metodami, zmniejsza ryzyko błędnych decyzji personalnych i wzmacnia długofalową stabilność biznesu. To inwestycja, która przynosi korzyści niezależnie od wielkości firmy – zawsze tam, gdzie rola lidera ma kluczowe znaczenie dla przyszłości organizacji.
Zobacz także
Artykuły o executive search
-
Czym dokładnie jest executive search i kiedy warto z niego skorzystać
-
Executive search – profesjonalna rekrutacja na stanowiska kierownicze
-
Jakie branże najczęściej korzystają z executive search w Polsce
